CONVENTION COLLECTIVE DU TRANSPORT AERIEN
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Avertissement
Le texte ci après constitue le texte de référence de la convention
collective du transport aérien personnel au sol (incluant les derniers
avenants 71 et 72), en l’attente d’une prochaine publication au Journal
Officiel.
L’arrêté d’extension la rendant applicable à l’ensemble du secteur a été
signé le 29 avril 2002.
CONVENTION COLLECTIVE DU TRANSPORT AERIEN - PERSONNEL AU SOL ............... 5
TEXTE PRINCIPAL.................................................................................................................................................................5
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION........................................................................................................................ 5
ARTICLE 2 - DUREE, ACTUALISATION, REVISION, CONCILIATION, DENONCIATION.................................... 6
ARTICLE 3 - LIBERTE SYNDICALE ET LIBERTE D'OPINION................................................................................... 7
ARTICLE 4 - EXERCICE DE L'ACTION SYNDICALE................................................................................................... 8
ARTICLE 5 - RELATIONS ENTRE ORGANISATIONS SYNDICALES ET EMPLOYEURS.......................................... 9
ARTICLE 6 - ELECTIONS DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL......................................................................... 9
ARTICLE 7 - DELEGUES DU PERSONNEL...............................................................................................................12
ARTICLE 8 - COMITE D'ENTREPRISE......................................................................................................................12
ARTICLE 9 - POSTES A POURVOIR..........................................................................................................................13
ARTICLE 10 - EMBAUCHE, EXAMENS OU ESSAIS................................................................................................13
ARTICLE 11 - PERIODE D'ESSAI.............................................................................................................................14
ARTICLE 12 - REMPLACEMENT PROVISOIRE.......................................................................................................14
ARTICLE 13 - ENGAGEMENT ....................................................................................................................................14
ARTICLE 14 - DECLASSEMENT ................................................................................................................................15
ARTICLE 15 - MUTATION EN TERRITOIRE METROPOLITAIN.............................................................................16
ARTICLE 16 - EMBAUCHE OU MUTATION HORS DU TERRITOIRE METROPOLITAIN.....................................17
ARTICLE 17 - PREAVIS (DELAI-CONGE)...............................................................................................................18
ARTICLE 18 - LICENCIEMENTS COLLECTIFS........................................................................................................18
ARTICLE 19 - CONSEIL DE DISCIPLINE................................................................................................................19
ARTICLE 20 - INDEMNITE DE LICENCIEMENT......................................................................................................20
ARTICLE 21 – DEPART OU MISE A LA RETRAITE DU SALARIE..........................................................................21
ARTICLE 22 - DUREE DU TRAVAIL..........................................................................................................................21
ARTICLE 23 - DEPLACEMENT...................................................................................................................................21
ARTICLE 24 - TRAVAIL A TEMPS PARTIEL.............................................................................................................23
ARTICLE 25 - ABSENCES..........................................................................................................................................27
ARTICLE 26 - ACCIDENT – MALADIE....................................................................................................................27
ARTICLE 27 - CONGES PAYES.................................................................................................................................28
ARTICLE 28 - CONGE DE PARENTE........................................................................................................................29
ARTICLE 29 - JOURS DE FETES LEGALES.............................................................................................................31
ARTICLE 30 - CONGES EXCEPTIONNELS POUR EVENEMENTS DE FAMILLE...................................................31
ARTICLE 31 - SERVICE MILITAIRE.........................................................................................................................32
ARTICLE 32 - HYGIENE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL, MEDECINE DU TRAVAIL .....................32
ARTICLE 33 - FORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL DANS LES C.H.S.C.T. DES
ENTREPRISES DE MOINS DE 300 SALARIES.........................................................................................................33
ARTICLE 34 - RECLASSEMENT DU PERSONNEL VICTIME D'ACCIDENT DU TRAVAIL OU ATTEINT DE
MALADIE PROFESSIONNELLE.....................................................................................................................................34
ARTICLE 35 - ANCIENNETE. ....................................................................................................................................34
ARTICLE 36 - GRATIFICATION ANNUELLE............................................................................................................35
ARTICLE 37 - INDEMNITES DE SERVITUDE..........................................................................................................35
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ARTICLE 38 - TRAVAIL DES FEMMES ET DES JEUNES SALARIES....................................................................35
ARTICLE 39 - APPRENTISSAGE, FORMATION PROFESSIONNELLE..................................................................35
ARTICLE 40 - COMMISSION PARITAIRE NATIONALE DE L'EMPLOI (C.P.N.E.). ........................................36
ARTICLE 41 - CONVENTIONS ANNEXES PAR CATEGORIE.................................................................................37
ARTICLE 42 - AVANTAGES ACQUIS.......................................................................................................................38
ARTICLE 43 - DATE D'APPLICATION ET D’ACTUALISATION. ............................................................................38
ARTICLE 44 - DEPOT DE LA CONVENTION............................................................................................................38
ANNEXE I : CONVENTION ANNEXE « CADRES » ......................................................................................................39
ARTICLE 1 - OBJET....................................................................................................................................................39
ARTICLE 2 CLASSIFICATIONS - COEFFICIENTS HIERARCHIQUES ET REMUNERATIONS...........................39
ARTICLE 3 PERIODE D'ESSAI...................................................................................................................................41
ARTICLE 4 PROMOTION.............................................................................................................................................41
ARTICLE 5 DUREE DU TRAVAIL.1.......................................................................................................................41
ARTICLE 6 ACCIDENT, MALADIE - ACCIDENT DU TRAVAIL, MALADIE PROFESSIONNELLE.......................42
ARTICLE 7 - DEPLACEMENTS...................................................................................................................................42
ARTICLE 8 - MUTATION EN TERRITOIRE METROPOLITAIN...............................................................................43
ARTICLE 9 MUTATION HORS DU TERRITOIRE METROPOLITAIN.......................................................................43
ARTICLE 10 PREAVIS. ...............................................................................................................................................44
ARTICLE 11 CLAUSE DE NON-CONCURRENCE.....................................................................................................44
ARTICLE 12 DEPART EN RETRAITE.........................................................................................................................45
ARTICLE 13 - CONCILIATION..................................................................................................................................45
ARTICLE 14 - DATE D'APPLICATION ET D’ACTUALISATION. ............................................................................45
ARTICLE 15 - DEPOT DE LA CONVENTION...........................................................................................................46
ANNEXE II : CONVENTION ANNEXE « AGENTS D’ENCADREMENT ET TECHNICIENS »....................................47
ARTICLE 1 - OBJET....................................................................................................................................................47
ARTICLE 2 - CLASSIFICATIONS - COEFFICIENTS HIERARCHIQUES ET REMUNERATIONS ........................47
ARTICLE 3 - PERIODE D'ESSAI................................................................................................................................47
ARTICLE 4 – PROMOTION.........................................................................................................................................47
ARTICLE 5 - DUREE DU TRAVAIL ET HEURES SUPPLEMENTAIRES...................................................................48
ARTICLE 6 - TRAVAIL DU DIMANCHE ET DE NUIT...........................................................................................48
ARTICLE 7 - INDEMNITE DE PANIER.......................................................................................................................48
ARTICLE 8 -TEMPS DE REPAS..................................................................................................................................48
ARTICLE 9 - PRIME D'ANCIENNETE........................................................................................................................49
ARTICLE 10 - ACCIDENT, MALADIE - ACCIDENT DU TRAVAIL, MALADIE PROFESSIONNELLE.................49
ARTICLE 11 – PREAVIS.............................................................................................................................................50
ARTICLE 12 - DEPART EN RETRAITE. ....................................................................................................................50
ARTICLE 13 - CLAUSE DE NON-CONCURRENCE. ................................................................................................51
ARTICLE 14 - DATE D'APPLICATION ET D’ACTUALISATION. ............................................................................51
ARTICLE 15 - DEPOT DE LA CONVENTION...........................................................................................................51
ANNEXE III : CONVENTION ANNEXE « OUVRIERS ET EMPLOYES »....................................................................52
ARTICLE 1 - OBJET....................................................................................................................................................52
ARTICLE 2 - CLASSIFICATIONS - COEFFICIENTS HIERARCHIQUES ET REMUNERATIONS. ......................52
ARTICLE 3 - REMUNERATION DES SALARIES DE MOINS DE DIX-HUIT ANS.................................................52
ARTICLE 4 - SALAIRE MINIMUM MENSUEL...........................................................................................................52
ARTICLE 5 - PERIODE D'ESSAI................................................................................................................................53
ARTICLE 6 - PROMOTION..........................................................................................................................................53
ARTICLE 7- REMPLACEMENT PROVISOIRE...........................................................................................................53
ARTICLE 8 - HEURES SUPPLEMENTAIRES .............................................................................................................53
ARTICLE 9 - TRAVAIL DU DIMANCHE ET DE NUIT..........................................................................................54
ARTICLE 10 - PRIME D'ANCIENNETE......................................................................................................................54
ARTICLE 11- INDEMNITE DE PANIER .....................................................................................................................54
ARTICLE 12 - TEMPS DE PAUSE..............................................................................................................................54
ARTICLE 13 - MAJORATION POUR TRAVAUX PENIBLES, DANGEREUX OU INSALUBRES............................54
ARTICLE 14 - ACCIDENT, MALADIE - ACCIDENT DU TRAVAIL, MALADIE PROFESSIONNELLE.................55
ARTICLE 15 - PREAVIS..............................................................................................................................................55
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ARTICLE 16 - INDEMNITE DE DEPART A LA RETRAITE.......................................................................................56
ARTICLE 17 - HABILLEMENT....................................................................................................................................57
ARTICLE 18 - DATE D'APPLICATION ET D’ACTUALISATION..............................................................................57
ARTICLE 19 - DEPOT DE LA CONVENTION............................................................................................................57
ANNEXE IV « CLASSIFICATIONS »..............................................................................................................................58
ARTICLE 1 - LA NOUVELLE CLASSIFICATION........................................................................................................58
ARTICLE 2 - PRESENTATION GENERALE................................................................................................................58
ARTICLE 3 - MISE EN OEUVRE.................................................................................................................................59
ARTICLE 4 – DEPOT...................................................................................................................................................59
CLASSIFICATIONS DES EMPLOIS REPERES PAR FILIERES..................................................................................60
FILIERE EXPLOITATION...............................................................................................................................................60
FILIERE COMMERCIALE...............................................................................................................................................62
FILIERE ADMINISTRATIVE..........................................................................................................................................64
FILIERE MAINTENANCE...............................................................................................................................................67
FILIERE INFORMATIQUE ET TELECOMMUNICATIONS...........................................................................................69
FILIERE LOGISTIQUE ET DIVERS..............................................................................................................................71
AVENANT 63 A LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DU TRANSPORT AERIEN – PERSONNEL
AU SOL...........................................................................................................................................................................73
ANNEXE IV « TRANSFERT DE PERSONNEL ENTRE ENTREPRISES D’ASSISTANCE EN
ESCALE » ..........................................................................................................................................................................79
AVENANTS SALAIRES................................................................................................................................................81
AVENANT 71 RELATIF AUX REMUNERATIONS...................................................................................................81
AVENANT 72 A LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DU TRANSPORT AERIEN – PERSONNEL AU
SOL..................................................................................................................................................................................83
ACCORD NATIONAL SUR LE TRAVAIL DE NUIT ..........................................................................................90
ACCORD PROFESSIONNEL RELATIF A LA CESSATION D’ACTIVITE DE CERTAINS
TRAVAILLEURS SALARIES......................................................................................................................................94
ACCORD RELATIF AU DEPART ET A LA MISE A LA RETRAITE POUR LE PERSONNEL AU
SOL DES ENTREPRISES DU TRANSPORT AERIEN ................................................................................ 101
ACCORD RELATIF A LA TRANSFERABILITE DU DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION
DANS LES SITUATIONS DE TRANSFERT DE PERS ONNEL................................................................ 107
FORMATION PROFESSIONNELLE .................................................................................................................... 111
ACCORD SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE DANS LE TRANSPORT AERIEN DU 4 JUIN 1985
CONCLU DANS LE CADRE DE L’ARTICLE L.932-2 DU CODE DU TRAVAIL...................................................111
ACCORD RELATIF A LA FORMATION PROFESSIONNELLE DU 27 DECEMBRE 1994....................................115
ACCORD DU 21 MARS 1995 PORTANT APPLICATION DES ARTICLES 6 ET 7 DE L’ACCORD DU
27 DECEMBRE 1994 RELATIF A LA FORMATION PROFESSIONNELLE DANS LA BRANCHE TRANSPORT ET
TRAVAIL AERIENS.......................................................................................................................................................119
ACCORD DU 9 SEPTEMBRE 2004 RELATIF A LA FORMATION PROFESSIONNELLE DANS LA BRANCHE DU
TRANSPORT AERIEN...................................................................................................................................................127
TITRE I / INFORMATION ET ORIENTATION DES SALARIES ................................................................................... 128
1 - L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL.............................................................................................................................. 129
2 - LE BILAN DE COMPETENC ES.................................................................................................................................. 129
3 - LE PASSEPORT FORMATION................................................................................................................................... 129
4 - LA VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPERIENCE.............................................................................................. 130
5 - DISPOSITION SPECIFIQUE..................................................................................................................................... 130
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TITRE II / LA FORMATION TOUT AU LONG DE LA VIE PROFESSIONNELLE........................................................ 130
6 - LE PLAN DE FORMATION......................................................................................................................................... 130
7 - LE DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION (DIF) ............................................................................................. 131
8 - LA PROFESSIONNALISATION................................................................................................................................. 134
8.1 - LE CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION................................................................................................... 134
8.1.1 - REMUNERATION DU SALARIE....................................................................................................................... 135
8.1.2 - LES ACTIONS PRISES EN CHARGE............................................................................................................... 136
8.1.3 - LES MODALITES DE PRISE EN CHARGE..................................................................................................... 137
8. 2 -LA PERIODE DE PROFESSIONNALISATION..................................................................................................... 137
8.3 - LE FINANCEMENT DE LA PROFESSIONNALISATION..................................................................................... 140
9 - L’ACCOMPAGNEMENT TUTORAL DE LA PROFESSIONNALISATION................................................................. 140
10 - LE DEVELOPPEMENT DE L’APPRENTISSAGE..................................................................................................... 140
11 - L’UTILISATION DU COMPTE EPARGNE – TEMPS (CET) A LA FORMATION............................................ 141
TITRE III/ ACCES SPECIFIQUE A LA FORMATION EN FAVEUR DE CERTAINS SALARIES ................................ 141
12 - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES DANS L’ACCES A LA FORMATION
PROFESSIONNELLE.......................................................................................................................................................... 141
13 - DISPOSITIONS CONCERNA NT LES SALARIES DANS LEUR SECONDE PARTIE DE PARCOURS
PROFESSIONNEL.............................................................................................................................................................. 142
14 - INSERTION ET FORMATION PROFESSIONNELLE DES TRAVAILLEURS HANDICAPES.............................. 142
15 - ACCES A LA FORMATION DES SALARIES NE POSSEDANT NI DIPLOME, NI QUALIFICATION
PROFESSIONNELLE RECONNUE..................................................................................................................................... 143
16 - ACCES A LA FORMATION DES SALARIES DES PME..................................................................................... 143
TITRE IV/ ROLE ET MISSION DES INSTANCES PARITAIRES................................................................................. 144
17 - L’OBSERVATOIRE PROSPECTIF DES METIERS ET QUALIFICATIONS DE L’AERIEN............................... 144
18 - ROLE DES COMMISSIONS PARITAIRES NATIONALES DE L’EMPLOI EN MATIERE DE FORMATION146
19 - LE ROLE DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL EN MATIERE DE FORMATION
PROFESSIONNELLE.......................................................................................................................................................... 147
20 - PARTENARIATS DE LA BRANCHE AU NIVEAU TERRITORIAL ET NATIONAL............................................... 148
TITRE V/ LES DISPOSITIONS FINA NCIERES............................................................................................................ 148
21 - ADHESION A L’O.P.C.I.B.................................................................................................................................. 148
22 - VERSEMENT DES CONTRIBUTIONS DES ENTREPRISES AU TITRE DE LA FORMATION
PROFESSIONNELLE AU SEIN DE L’ O.P.C.I.B. ....................................................................................................... 148
23 - L’UTILISATION DES FOND S DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE MUTUALISES AU SEIN DE
L’O.P.C.I.B. ................................................................................................................................................................... 149
24 - LA SECTION PROFESSIONNELLE PARITAIRE................................................................................................... 150
24.1 - MISSION ET ATTRIBUTION DE LA SECTION PROFESSIONNELLE PARITAIRE....................................... 150
24.2 - ADMINISTRATION DE LA SECTION PROFESSIONNELLE PARITAIRE « TRANSPORT ET TRAVAIL
AERIEN »........................................................................................................................................................................... 150
TITRE VI – DISPOSITIONS DIVERSES...................................................................................................................... 151
25 - CHAMP D’APPLICATION........................................................................................................................................ 151
26 - DATE D ’EFFET DE L’ACCORD............................................................................................................................. 151
27 - DUREE DE L’ACCORD ........................................................................................................................................... 151
28 - CLAUSE DE NON DEROGATION......................................................................................................................... 152
29 - DEPOT, PUBLICITE ET EXTENS ION.................................................................................................................... 152
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CONVENTION COLLECTIVE DU TRANSPORT AERIEN -
PERSONNEL AU SOL
TEXTE PRINCIPAL
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
a) La présente convention collective règle les rapports entre les employeurs et le
personnel au sol, salarié des entreprises et établissements dont l'activité relève
des industries du transport aérien, énumérées ci-après :
- transports aériens réguliers de personnes, marchandises et courrier sur
des lignes régulières et selon des horaires déterminés ;
- transports aériens non réguliers de personnes et de marchandises et
courrier tels que charters (réguliers ou non), avions-taxis, locations
d'avions avec pilote, excursions aériennes.
Ces activités sont classées sous les codes 62.1z, 62.2z de la nomenclature
d'activité française
(N.A.F.).
b) Elle s'applique également aux employeurs et salariés des entreprises et
établissements dont l'activité relève des services aéroportuaires d'assistance en
escale des entreprises de transport aérien, énumérés ci-après et qui ne relèvent
pas d'une convention collective étendue :
- assistance administrative au sol et supervision,
- assistance passagers,
- assistance bagages,
- assistance fret et poste,
- assistance opérations en piste,
- assistance nettoyage et service de l'avion,
- assistance carburant et huile,
- assistance entretien en ligne de l'avion,
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- assistance opérations aériennes et administration des équipages,
- assistance transport au sol,
- assistance service commissariat.
Ces activités sont classées sous le code 63.2e de la nomenclature d'activité
française (N.A.F.).
c) La présente convention collective s'applique aux entreprises et établissements
français ou étrangers, exerçant sur le territoire métropolitain ou dans les
départements d'outre-mer".
ARTICLE 2 - DUREE, ACTUALISATION, REVISION, CONCILIATION,
DENONCIATION.
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.
Elle peut à tout moment, en tout ou partie, être dénoncée avec préavis de deux
mois ou faire l'objet d'une demande de révision par l'une des parties signataires.
Les procédures d’actualisation, de révision, de conciliation et de dénonciation
sont fixées comme suit :
Il est institué une commission nationale mixte, ci-après dénommée commission,
composée conformément aux dispositions du code du travail.
a) Actualisation :
Si des dispositions législatives ou réglementaires nouvelles viennent modifier
celles actuellement en vigueur, la commission saisie à l’initiative de l’une des
parties signataires examine la situation ainsi créée au regard des dispositions de
la convention collective.
b) Révision :
Toute demande de révision par l'une des parties signataires, obligatoirement
accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les
articles soumis à révision, est notifiée par lettre recommandée avec accusé de
réception à chacune des autres parties signataires de la convention ;
Elle est adressée au président de la commission en vue de sa réunion dans les
délais les plus rapides. Ces délais ne peuvent en principe excéder un mois ;
La commission, en cas d'accord, établit un avenant à la convention ;
En cas de désaccord, un procès-verbal est établi par le président de la
commission.
c) conciliation :
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La commission est obligatoirement saisie des différends collectifs qui peuvent
naître à l'occasion de l'interprétation ou de l'application de la présente
convention et de ses annexes, lorsque ces différends n'ont pu être résolus dans
le cadre de l'entreprise ;
Il appartient à la partie la plus diligente de saisir le président de la commission ;
Lorsque les différends collectifs ont un caractère local, la commission peut faire
effectuer sur place des enquêtes nécessaires ;
Les procès-verbaux de conciliation ou de non-conciliation sont établis par le
président de la commission ;
Dans le cas d'un différend né de l'application de la présente convention, les
parties signataires s'efforcent d'éviter toute action de nature à aggraver celui-ci ;
d) dénonciation :
Toute dénonciation d'un ou plusieurs articles de la convention et de ses annexes
par l'une des parties signataires doit obligatoirement faire l’objet des formalités
de dépôt prévues par le Code du travail et être notifiée, par lettre recommandée
avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires de la
convention ainsi qu'au président de la commission ;
Cette notification est obligatoirement accompagnée d'une proposition de
rédaction nouvelle ou de suppression concernant ce ou ces articles ;
Le président réunit dans les délais les plus rapides la commission en vue de
rechercher un accord avant l'expiration du préavis de dénonciation. Toutefois, la
commission n'est pas nécessairement réunie lorsque la ou les dispositions
dénoncées sont déjà soumises à la procédure de révision ;
Si un accord intervient, la commission établit un avenant à la convention ;
Si aucun accord n'est réalisé, le ou les articles dénoncés continuent à produire
effet pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de
deux mois.
ARTICLE 3 - LIBERTE SYNDICALE ET LIBERTE D'OPINION
Conformément à la Constitution de la République française, les employeurs et les
travailleurs sont libres de défendre leurs droits et leurs intérêts par l'action
syndicale. Toutefois, l'exercice de l'action syndicale ne doit pas avoir pour
conséquence des actes contraires aux lois.
Les travailleurs et les employeurs sont tenus de respecter la liberté syndicale et
la liberté d'opinion au sein de l'entreprise. En particulier, les employeurs sont
tenus de ne pas prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou
l’exercice d’une activité syndicale, et à ne pas tenir compte des opinions
politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou
raciale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage,
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la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle l'avancement,
la rémunération et l’octroi d’avantages sociaux, les mesures de discipline et de
licenciement.
Le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération dans le
travail les opinions des travailleurs, leur adhésion à tel ou tel syndicat ou
groupement.
Si l'une des parties contractantes conteste le motif de licenciement ou de
changement d'établissement d'un salarié comme ayant été effectué en violation
du droit syndical tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les deux parties
s’emploient à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution
équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties
d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
ARTICLE 4 - EXERCICE DE L'ACTION SYNDICALE
a) Panneaux d'affichage
Dans un lieu choisi par accord entre l'employeur et les délégués syndicaux, des
panneaux d'affichage sont réservés pour les communications syndicales dans les
conditions prévues par la loi : convocations à des réunions syndicales et ordre du
jour de ces réunions, informations syndicales, professionnelles ou sociales.
L'affichage est fait par les soins et sous la responsabilité de chaque organisation
syndicale.
b) Réunions syndicales
Les employeurs mettent, pendant les heures de travail, à la disposition des
organisations syndicales représentatives un local convenant à l'exercice de leurs
missions dans l'entreprise.
Dans les entreprises occupant habituellement moins de 150 salariés ce local peut
être celui prévu à l'article 7.
c) Congrès ou assemblées statutaires
Pour assister aux congrès ou assemblées statutaires de leur organisation
syndicale, sur demande écrite de celle-ci présentée au moins une semaine à
l'avance et sous réserve que cela n'apporte pas de gêne importante à la marche
de l'entreprise, les syndiqués mandatés à cet effet par une organisation syndicale
représentative peuvent obtenir de leur employeur :
- des autorisations d'absences rémunérées non imputables sur les congés
payés à raison de :
- un jour par syndicat et par an dans les entreprises occupant
habituellement de 11 à 100 salariés ou disposant d'un délégué du
personnel élu dans les conditions prévues à l'article 7 ;
- deux jours par syndicat et par an dans les entreprises occupant
habituellement de 101 à 250 salariés ;
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- trois jours par syndicat et par an dans les entreprises occupant
habituellement plus de 250 salariés. (Ces jours peuvent être
reportés sur les deux années suivantes).
- des autorisations d'absences non rémunérées et non imputables sur
les congés payés.
d) Commissions paritaires
Au cas où des salariés participeraient à une commission paritaire décidée entre
organisation d'employeurs et de salariés et dans la limite d'un nombre de
salariés arrêté d'un commun accord entre les organisations signataires, ce temps
de travail passé en commission est payé par l'employeur comme temps de travail
effectif.
Ces salariés sont tenus d'informer préalablement leurs employeurs de leur
participation à ces commissions, de demander leur autorisation et de s'efforcer,
en accord avec eux, de réduire au minimum les perturbations que leur absence
pourrait apporter à la marche générale de l'entreprise.
e) Heures de délégation
Chaque délégué syndical dispose d'un temps nécessaire à l'exercice de ses
fonctions. Ce temps est au moins égal à : 10 heures par mois dans les
entreprises ou établissements occupant de 50 à 150 salariés ; 15 heures par
mois dans les entreprises ou établissements occupant de 151 à 500 salariés et
20 heures par mois dans les entreprises ou établissements occupant plus de 500
salariés. Ce temps peut être dépassé en cas de circonstance exceptionnelle.
ARTICLE 5 - RELATIONS ENTRE ORGANISATIONS SYNDICALES ET
EMPLOYEURS
Pour permettre l'examen en commun des questions d'ordre professionnel et
syndical, l'employeur ou son représentant dans l'entreprise peuvent recevoir, sur
leur demande, les représentants des organisations syndicales représentatives
appartenant à l'entreprise.
La représentativité des organisations syndicales est reconnue dans les conditions
fixées par la réglementation en vigueur.
D'autre part, les employeurs sont tenus de répondre dans les meilleurs délais
aux questions écrites posées par les organisations syndicales représentatives et
réciproquement.
Les représentants des organisations syndicales qui assistent à ces audiences soit
sur convocation de l'employeur ou son représentant, soit avec son accord, sont
considérés, pendant le temps de ces réunions, comme étant au travail.
ARTICLE 6 - ELECTIONS DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
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L’élection des délégués du personnel et des membres du Comité d’entreprise,
titulaires et suppléants, a lieu tous les deux ans dans le mois qui précède
l’expiration normale de leur mandat.
L’organisation et le déroulement des élections doivent faire l’objet d’un protocole
entre le chef d’entreprise et les organisations syndicales représentatives dans
l’entreprise.
a) Protocole préélectoral :
Ce protocole fixe les modalités particulières d’application des dispositions
relatives aux collèges électoraux et à l’organisation du vote.
- Collèges électoraux :
La constitution des collèges électoraux et la répartition de l’ensemble des sièges
à pourvoir pour chaque collège dans l’établissement se font par accord entre le
chef d’entreprise et les organisations syndicales représentatives.
Cette répartition se fait de telle sorte que chaque élu des « ouvriers et
employés », chaque élu des « agents d’encadrement et techniciens » et chaque
élu des « cadres » représente un nombre approximativement égal de personnel.
Si la répartition des effectifs ne permettait pas aux trois catégories ci-dessus
d’être représentées dans un collège propre, un siège supplémentaire serait
affecté à chacun des deux collèges constitués.
- Organisation du vote :
La date, le lieu, les heures d’ouverture et de fermeture du scrutin sont fixées,
pour chaque collège électoral, par le chef d’établissement en accord avec les
organisations syndicales représentatives.
Les candidatures au premier et second tour doivent être déposées auprès de la
direction au plus tard trois jour francs avant la date fixée pour les élections.3
Le scrutin a lieu dans chaque établissement, en principe pendant les heures de
travail. Dans les ateliers où le travail est organisé en plusieurs équipes, des
dispositions d’ordre pratique sont prises en accord avec les représentants des
organisations syndicales représentatives, afin de permettre le vote de tous les
électeurs.
b) Affichage et réclamations :
Un emplacement est réservé dans l’établissement pendant la période prévue
pour les opérations électorales, pour l’affichage des communications concernant
celles-ci.
La date du premier tour de scrutin, la liste des électeurs et des éligibles, sont
affichées deux semaines à l’avance à l’emplacement prévu.
3 Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l’article L 423-3 du code du travail
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Lorsque, conformément aux dispositions légales, un deuxième tour est
nécessaire, la date et la liste des électeurs et des éligibles mise à jour le cas
échéant, sont affichées une semaine à l’avance.1
Les réclamations relatives aux listes électorales doivent être conformes aux
articles R. 423-3 et R 433-4 du code du travail.
c) Bureau de vote :
Chaque bureau électoral est composé des deux électeurs les plus anciens dans
l’établissement, fraction d’établissement ou collège, et du plus jeune, présents à
l’ouverture du scrutin et acceptant. La présidence appartient au plus ancien.
Chaque bureau peut être assisté dans toutes ses opérations, notamment pour
l’émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, par un salarié de
l’entreprise dans les conditions définies par le protocole préélectoral.
Chaque organisation syndicale représentative présentant présentant une liste fait
connaître à la direction, vingt-quatre heures à l’avance, le nom de son
représentant pour assister aux opérations électorales. La désignation de ce
représentant doit être prévue par accord préelectoral entre le chef d’entreprise et
les organisations syndicales intéressées conformément aux articles L.423-13 et L
433-9 du code du travail.
Les salariés ainsi désignés pour assister aux opérations du scrutin ne doivent
subir de ce fait aucune réduction de salaire.
d) Déroulement du vote :
Dans chaque collège électoral, deux votes distincts ont lieu, l’un pour les
titulaires, l’autre pour les suppléants. Les bulletins, par leur couleur ou leurs
indications, doivent permettre de distinguer l’élection, le collège et le siège.
Les bulletins, ainsi que les enveloppes, d’un modèle uniforme, doivent être
fournis en quantité suffisante par l’employeur.
Le vote a lieu à l’urne et à bulletins secrets, en présence du bureau de vote.
L’organisation d’isoloirs est assurée par l’employeur.
Les salariés qui, du fait notamment de leur lieu de travail, seraient dans
l’impossibilité de voter dans l’établissement, votent par correspondance.
Le vote par correspondance a lieu obligatoirement sous double enveloppe,
l’enveloppe intérieure ne devant porter aucune inscription ou signe de
reconnaissance.
A la clôture du scrutin, les enveloppes de vote par correspondance sont remises
au bureau de vote qui procède à l’émargement puis à leur ouverture et au dépôt
des enveloppes intérieures dans l’urne.
1 Alinéa exclu de l’extension comme contraire aux dispositions des articles L 423-7 et L 433-4 du code du travail
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Le dépouillement du vote a lieu immédiatement à la fin du scrutin ; les procès-
verbaux établis par les bureaux de vote sont centralisés et les résultats
communiqués aux parties intéressées.
ARTICLE 7 - DELEGUES DU PERSONNEL
Dans chaque établissement inclus dans le champ d’application de la présente
convention et de ses annexes, et occupant plus de dix salariés, il est institué des
délégués titulaires et des délégués suppléants dans les conditions prévues par les
dispositions légales en vigueur.
Dans les établissements comptant de cinq à dix salariés et dont le personnel
n’est pas autrement représenté, il peut être élu un délégué titulaire et un
délégué suppléant à la demande d’une organisation syndicale représentative.
Les heures normales de délégation sont celles prévues par la législation en
vigueur : toutefois, lorsque la dispersion géographique des installations d’un
établissement donné représente une gêne particulière à l’exercice normal des
fonctions des délégués de cet établissement, des accords portant majoration des
heures des dits délégués sont négociés au sein de l’entreprise.
Conformément à la législation en vigueur, les délégués du personnel sont reçus
collectivement au moins une fois chaque mois par le chef d’établissement ou son
représentant ; les dates et heures de réception sont fixées d’un commun accord.
Dans tous les cas, les délégués suppléants sont reçus avec les délégués
titulaires.
La direction d’une entreprise groupant plusieurs établissements peut recevoir,
sur leur demande, les délégués de certains établissements pour l’examen des
réclamations qui leur sont propres et n’auraient pu être réglées par d’autres
voies.
Les délégués peuvent sur leur demande se faire assister d’un représentant d’une
organisation syndicale.
Il est mis à la disposition des délégués du personnel le local nécessaire pour leur
permettre de remplir leur mandat, notamment de se réunir et de recevoir tout
membre du personnel de l’entreprise.
ARTICLE 8 - COMITE D'ENTREPRISE
L'institution et le fonctionnement des comités d'entreprise dans les entreprises
régies par la présente convention sont réglés conformément à la législation en
vigueur.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 432-9 du code du travail, le
montant global des sommes versées annuellement par l'employeur au comité
d'entreprise pour le financement des activités sociales et culturelles dont ce
comité à la charge est au moins égal à 0,50% des salaires et appointements
1er février 2006
12
payés durant l'année précédente. Les salaires et appointements à prendre en
considération sont ceux déclarés à l'administration fiscale pour le calcul de
l'impôt sur le revenu des personnes physiques.
L’employeur verse au comité d’entreprise une subvention de fonctionnement d’un
montant annuel équivalent à 0,2 p. 100 de la masse salariale brute ; ce montant
s’ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si
l’employeur fait déjà bénéficier le comité d’une somme ou de moyens en
personnel équivalent à 0,2 p. 100 de la masse salariale brute.
ARTICLE 9 - POSTES A POURVOIR
Le personnel est informé par voie d'affichage de toute vacance ou de toute
création de poste ceci dans le but de favoriser les promotions et reclassements
internes.
Sous réserve d'avoir satisfait aux dispositions prévues à l'article 18 de la
présente convention en matière de priorité de réengagement du personnel
licencié, si aucune des candidatures internes ne remplit les conditions requises
pour le poste vacant ou à créer, l'entreprise peut recourir à l’embauche en
informant parallèlement la C.P.N.E. pour tout poste disponible à durée
indéterminée.
ARTICLE 10 - EMBAUCHE, EXAMENS OU ESSAIS
L'embauche est soumise aux dispositions législatives et réglementaires en
vigueur.
Au point de vue professionnel, pour les emplois qui le justifient, le contrôle de
l'aptitude se fait par des examens ou essais.
Une commission des examens et des essais professionnels est créée sur
proposition du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Elle est composée de représentants de la direction et de membres du personnel
désignés par le comité d'entreprise ou, à défaut, par les délégués du personnel.
Cette commission est chargée de définir les normes générales des programmes
des examens et essais, leur liste et les conditions dans lesquelles ils sont passés.
Dans le cas où une telle commission n'existe pas, les normes générales des
programmes des examens et essais sont communiquées pour information aux
membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel qui en
font la demande.
Le personnel est recruté parmi les candidats possédant les aptitudes physiques
et professionnelles et les références nécessaires à l'exercice des fonctions qu'ils
sont appelés à remplir.
1er février 2006
13
Au point de vue physique, l'aptitude à l'emploi est vérifiée à l'embauche ou, au
plus tard, avant l'expiration de la période d'essai par le médecin du travail
attaché à l'entreprise. A défaut de médecin du travail attaché à l'entreprise, la
visite médicale est passée chez le médecin du travail désigné par celle-ci et à sa
charge.
ARTICLE 11 - PERIODE D'ESSAI
Avant toute confirmation d'engagement le salarié accomplit une période d'essai
dont les modalités et la durée sont fixées dans chacune des conventions annexes
particulières aux diverses catégories de personnel.
Pendant la période d'essai les parties sont libres de se séparer sans préavis ni
indemnité.
La durée et les conditions dans lesquelles s’effectue la période d'essai sont
confirmées par écrit.
ARTICLE 12 - REMPLACEMENT PROVISOIRE
Dans le cas où un salarié assure, pendant une période continue d'un mois au
moins, le remplacement provisoire d'un poste de classification supérieure, il
bénéficie pendant cette période d'une rémunération correspondant au coefficient
hiérarchique de l'emploi occupé temporairement.
Le remplacement provisoire effectué dans un poste de classification supérieure
n’entraîne pas obligatoirement promotion.
Un remplacement provisoire ne peut excéder la durée de six mois sauf en cas de
maladie ou d’accident du titulaire du poste.
ARTICLE 13 - E NGAGEMENT
Tout engagement sous contrat à durée indéterminée est obligatoirement notifié,
avant la fin de la période d'essai, par un document écrit tel que lettre, échange
de lettres, contrat, précisant :
- la date d'effet du contrat de travail ;
- l'emploi (ou la fonction) et les lieux où il est exercé ;
- la catégorie ou le groupe dans lequel l'intéressé est classé, le coefficient
hiérarchique et les salaires ou appointements minimaux afférents à cette
catégorie ou à ce groupe tels qu'ils sont définis dans les annexes par catégorie ;
- les éléments de rémunération réelle.
Toute modification de caractère individuel apportée à l'une des clauses du
contrat de travail ainsi défini fait, préalablement à son application, l'objet d'une
nouvelle notification écrite.
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ARTICLE 14 - DECLASSEMENT
Lorsqu'un employeur est conduit à modifier les conditions du contrat de travail et
à proposer à un salarié une fonction entraînant un déclassement ou une
réduction de la rémunération afférente à l'emploi, il doit notifier par écrit, à
l'intéressé, les causes réelles et sérieuses qui le conduisent à demander cette
modification.
Dans le cas où le déclassement est consécutif à une suppression ou à une
modification d'emploi, l'employeur doit auparavant explorer toutes possibilités
d'affectation, au moment du déclassement, à un poste de niveau équivalent y
compris les possibilités de formation préalable.
Simultanément à la notification précitée, l'employeur, sauf avis contraire de
l'intéressé, indique par écrit aux délégués du personnel concernés les
propositions de déclassement.
L'intéressé dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître son acceptation ou
son refus.
En cas de modification substantielle du contrat de travail, consécutive
notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques
entraînant un déclassement, l’employeur doit informer chaque salarié par lettre
recommandée avec accusé de réception. La lettre de notification informe le
salarié qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son
refus. A défaut de réponse dans le délai d’un mois, le salarié est réputé avoir
accepté la modification proposée.
Le refus du salarié n'entraîne pas une rupture du contrat de travail de son fait. Si
le contrat est résilié par l'employeur, cette résiliation ouvre droit au paiement du
préavis tel que prévu par les conventions annexes par catégories et aux
indemnités prévues à l’article 20.
En cas d'acceptation, le salarié a droit à une indemnité calculée, comme pour
l'indemnité de licenciement, sur la différence entre la rémunération ancienne et
la rémunération nouvelle qui lui est proposée. Dans ce cas, les avantages
d'ancienneté n'ayant été liquidés que sur la différence sont conservés en ce qui
concerne la valeur de la rémunération nouvelle.
L'acceptation d'un déclassement à la suite d'une suppression ou d'une
modification d'emploi donne pendant trois ans au salarié déclassé droit à la
réintégration en cas de rétablissement de l'emploi et une priorité en cas de
création d'un poste de niveau équivalent.
Après deux ans de non-exercice de la fonction, la nomination peut être précédée
d'une période d'adaptation dont la durée ne saurait excéder :
- un mois pour les ouvriers et employés ;
- deux mois pour les techniciens ;
- trois mois pour les agents d’encadrement et cadres.
Cette période d'adaptation est éventuellement renouvelable une seule fois,
notamment dans le cas où un stage de perfectionnement s'avérerait nécessaire.
1er février 2006
15
Pendant la période d'adaptation, le salarié bénéficie d'une indemnité différentielle
lui assurant au moins les appointements minimaux garantis de la catégorie ou du
groupe considéré.
Au cas où la période d’adaptation n'est pas satisfaisante, l'intéressé reprend de
plein droit son emploi précédent ou, à défaut, un emploi de qualification
équivalente dans les conditions n'entraînant pas l'application des articles 15 et 16
traitant des mutations, sauf accord entre les parties.
ARTICLE 15 - MUTATION EN TERRITOIRE METROPOLITAIN
Lorsque l'employeur est amené à modifier les conditions du contrat de travail et
à confier à un salarié une fonction nécessitant l'installation dans une région
différente du territoire métropolitain, il est tenu de proposer au préalable à
l'intéressé les conditions de cette mutation et de les lui confirmer par écrit.
Le salarié dispose, à partir de la date de réception de cette notification, d'un délai
d'un mois pour faire connaître par écrit son acceptation ou son refus.
Le refus du salarié n'entraîne pas rupture du contrat de travail de son fait. Si le
contrat est résilié par l'employeur, cette résiliation ouvre droit au paiement du
préavis tel que prévu par les conventions annexes par catégories et aux
indemnités prévues à l’article 20.
Le changement de résidence, sauf accord entre les parties, ne peut être imposé
avant un délai d'un mois à dater de l'acceptation.
Pour permettre au salarié de se rendre compte des conditions de vie locale, eu
égard, notamment, au logement et à la scolarité des enfants, il lui est attribué,
avant l'acceptation de la mutation et sauf déplacement effectué antérieurement
dans le cadre des dispositions de l'article 23, un congé réservant sur place deux
fois la période 10 heures à 17 heures, du lundi au vendredi.
Après acceptation de la mutation, un autre congé réservant sur place deux fois la
période 10 heures à 17 heures, du lundi au vendredi, est attribué au salarié pour
effectuer le règlement des formalités administratives.
Deux jours supplémentaires sont attribués au salarié pour procéder à son
déménagement.
Les frais de déménagement, préalablement justifiés et acceptés, ainsi que les
frais de voyage de l'intéressé et de sa famille (conjoint et personnes à charge au
sens fiscal) sont pris en charge par l'employeur.
Les modalités de transport sont fixées par accord préalable entre les parties. En
outre, une indemnité d'installation ou de réinstallation est allouée au salarié.
Tout salarié qui, après un changement de résidence prescrit par l'employeur,
serait licencié dans un délai de cinq années passées au lieu de sa nouvelle
résidence, a droit au remboursement de ses frais de retour à sa résidence au
moment de sa mutation. Ce remboursement s'entend des frais de voyage du
salarié et de sa famille (conjoint et personnes à charge au sens fiscal) ainsi que
1er février 2006
16
des frais de déménagement, préalablement justifiés et acceptés, jusqu'au lieu de
sa première résidence ou au nouveau lieu de travail de l'intéressé dans la limite
d'une distance équivalente. Toutefois, le remboursement de ces frais de retour
n’est exigible que si le déménagement intervient dans les trois mois suivant
l'échéance du préavis.
En cas de décès du salarié muté, les frais de retour du corps sont pris en charge
par l'employeur sur justification de ces frais. Les frais de déménagement des
membres de la famille (conjoint et personnes à charge au sens fiscal),
préalablement justifiés et acceptés, sont pris en charge par l’employeur.
ARTICLE 16 - EMBAUCHE OU MUTATION HORS DU TERRITOIRE
METROPOLITAIN
Lorsqu'un salarié est appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors
du territoire métropolitain à la suite d'une embauche ou d'une mutation,
l'employeur est tenu de lui proposer au préalable et de lui confirmer par écrit les
conditions de cette embauche ou de cette mutation qui font l'objet d'un dispositif
contractuel entre l'employeur et le salarié. Ce dispositif, valant contrat de travail
au sens de la législation française, doit contenir les stipulations minima ci-après :
- lieu de l'affectation ;
- qualification et/ou fonction de l'intéressé ;
- nature du contrat (à durée déterminée ou indéterminée) ;
- montant et modalités de la rémunération ;
- conditions de voyage, de transport et de rapatriement de l'intéressé et
éventuellement de sa famille ;
- conditions d'hébergement et de transport local éventuel ;
- montant et modalités de versement de l'indemnité d'installation ;
- durée et rémunération des congés annuels ;
- garantie en matière d'allocations familiales, de retraite et de prévoyance, et de
chômage ;
- modalités de résiliation du contrat ;
- durée du préavis et montant de l'indemnité compensatrice de préavis ;
- conditions de rapatriement anticipé pour cas de force majeur concernant
l'intéressé ou sa famille.
L'employeur s'efforce en outre de communiquer à l’intéresser toutes informations
relatives aux conditions générales de travail, de vie et d'environnement propre
au lieu d'emploi.
Dans le cas de mutation, les stipulations du premier alinéa ci-dessus s'intégrant
dans le rapport contractuel entre l'employeur et le salarié, ce dernier dispose
d'un délai d'un mois pour faire connaître son acceptation ou son refus. Le refus
du salarié n'entraîne pas rupture du contrat de travail de son fait. Si le contrat
est résilié par l'employeur, cette résiliation ouvre droit au paiement du préavis tel
que prévu par les conventions annexes par catégorie et aux indemnités prévues
à l’article 20.
Un salarié ne peut être muté hors du territoire métropolitain qu'après avoir
satisfait à un examen médical approprié.
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17
En cas d'acceptation de la mutation, le changement de résidence, sauf accord
entre les parties, ne peut être imposé avant un délai d'un mois à dater de la
confirmation.
Tout salarié muté peut, s'il le désire, se faire accompagner par sa famille
(conjoint et personnes à charge au sens de la fiscalité française). Dans cette
hypothèse et à la demande du salarié, ces personnes subissent un examen
médical approprié.
Les frais justifiés du déménagement ainsi que les frais de voyage de l'intéressé
et de sa famille sont pris en charge par l'employeur dans les conditions fixées par
accord préalable entre les parties.
En cas de mutation, l'employeur doit prévoir, si besoin est, des garanties
concernant les risques maladie, vieillesse et décès complémentaires à celles
assurées par les régimes locaux obligatoires dans les pays d'affectation de telle
sorte que l'intéressé bénéficie de garanties équivalentes en pratique pour lui à
celles que lui assuraient la législation et la réglementation française.
En cas de maladie ou d'accident grave pouvant mettre en danger les jours de
l'intéressé, le conjoint ou le plus proche parent a droit sur attestation médicale
au remboursement des frais de voyage effectivement engagés.
En cas de licenciement, non provoqué par une faute lourde du salarié, les frais de
rapatriement (frais de déménagement préalablement justifiés et acceptés, et
frais de transport) de l'intéressé et de sa famille sont pris en charge par
l’employeur dans la mesure où ce rapatriement intervient dans les six mois
suivant la date de licenciement.
En cas de décès du salarié, les frais de retour du corps sont pris en charge par
l'employeur sur justification de ces frais. Les frais de déménagement des
membres de la famille (conjoint et personnes à charge au sens fiscal),
préalablement justifiés et acceptés, sont pris en charge par l’employeur.
Pour le personnel muté, le contrat de travail initial métropolitain reprend son
plein effet à l'expiration de la mutation, sauf en cas de licenciement ou de
démission. Le salarié muté bénéficie lors de sa réintégration des avantages
d'ancienneté qu'il aurait acquis en métropole pendant la durée de sa mutation.
ARTICLE 17 - P REAVIS (DELAI-CONGE)
Le terme de préavis correspond au délai-congé tel que défini dans le code du
travail. La durée et les modalités du préavis sont fixées dans les conventions
annexes par catégorie.
ARTICLE 18 - L ICENCIEMENTS COLLECTIFS.
En cas de licenciement collectif résultant soit d’une réorganisation intérieure, soit
d’une réduction ou d’une transformation d’activité, soit d’une transformation
d’exploitation, l’ordre des licenciements est établi en tenant compte, à
qualification professionnelle égale, de l’ancienneté dans l’entreprise ou
1er février 2006
18
l’établissement et des charges de famille, cette ancienneté étant majorée d’une
année par enfant et autre personne fiscalement à charge au moment de la
notification du licenciement.
L’ancienneté des cadres prise en compte pour établir l’ordre des licenciements
est majorée de deux ans pour les cadres âgés de cinquante à cinquante-cinq ans,
de quatre ans au-dessus de cinquante-cinq ans, sous réserve qu’ils aient
effectivement dix ans d’ancienneté.
Dans la mesure où des solutions satisfaisantes ne pourraient intervenir au plan
de l’entreprise, celle-ci s’efforcera d’assurer le reclassement du personnel licencié
dans d’autres entreprises similaires et situées dans le même lieu géographique.
A cet effet, chaque entreprise pourra avoir recours à la cellule de reclassement
prévue au b) de l’article 40 de la convention collective concernant la commission
paritaire nationale de l’emploi.
Elle en donne information officielle au comité d’entreprise (ou d’établissement).
Les mêmes informations sont simultanément portées à la connaissance de
l’inspection du travail et de la C.P.N.E.1
Les salariés licenciés pour motif économique ou ayant adhéré à une convention
de conversion mentionnée à l’article L 322-3 du code du travail et ayant moins
d’un an d’ancienneté bénéficient d’une priorité de réembauchage durant un délai
d’un an d’ancienneté bénéficient d’une priorité de réembauchage durant un délai
d’un an à compter de la date de rupture de leur contrat s’ils manifestent le désir
d’user de cette priorité au cours de cette année. Ils sont, dans ce cas, informés
individuellement par lettre recommandée avec accusé de réception à leur
domicile, de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification.
En outre l’employeur est tenu d’informer les représentants du personnel des
postes disponibles et d’afficher la liste de ces postes. Le salarié ayant acquis une
nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauchage au titre
de celle-ci s’il en informe l’employeur.
Les salariés licenciés pour motif économiques ou ayant adhéré à une convention
de conversion
mentionnée à l’article L .322-3 du code du travail et ayant plus d’un an
d’ancienneté bénéficient de ce droit pendant un délai porté à deux ans après le
licenciement.
La proposition de réengagement est effectuée par l’employeur dès qu’une
vacance de poste existe dans un emploi devenu disponible et compatible avec la
qualification du salarié licencié.
Si, dans le délai d’un mois après la réception de la proposition de réengagement,
l’intéressé refuse l’emploi proposé ou ne donne pas suite, il perd de ce fait sa
garantie.
Le réengagement prend effet après expiration du préavis dû par l’intéressé à son
dernier employeur.
Le salarié ainsi réengagé conserve le bénéfice des avantages individuels acquis
au moment de son licenciement.
ARTICLE 19 - CONSEIL DE DISCIPLINE.
A l’issue de l’entretien préalable, toute proposition de licenciement pour faute
constituant une infraction à la discipline, à l’exclusion du licenciement pour faute
grave ou pour faute lourde justifiant une rupture immédiate du contrat de travail
1 Paragraphe étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L 321-14 du code du travail
1er février 2006
19
prononcée par l’employeur, est soumise pour avis à un conseil de discipline,
lorsque l’intéressé en fait expressément la demande.
Cette demande, formulée par écrit, doit parvenir à l’employeur huit jours
calendaires après la première présentation de la proposition, envoyée en
recommandé avec accusé de réception, informant le salarié du motif de son
licenciement et du délai dont il dispose pour saisir le conseil de discipline.
En l’absence de demande de saisine exprimée dans le délai prescrit, ce courrier
vaut notification de licenciement.
Si la demande est valablement effectuée, le salarié reçoit copie de l’exposé
complet des motifs de sa comparution, avant la tenue du conseil de discipline. Il
a le droit de prendre connaissance de l’ensemble du dossier. Il peut également
se faire assister d’une personne choisie par lui parmi le personnel de l’entreprise.
Le rôle du conseil de discipline est consultatif.
Le conseil de discipline est composé :
- d’un président, désigné par l’employeur, qui a voix consultative ;
- de deux membres désignés par l’employeur ;
- de deux représentants du personnel appartenant à la catégorie du salarié qui
comparait et désignés à chaque occasion par l’ensemble des délégués du
personnel au lieu où siège le conseil.
Au cas où des représentants ne peuvent être désignés par le moyen de cette
procédure, les délégués du personnel les plus anciens de la catégorie à laquelle
appartient le salarié en cause sont désignés d’office.
En cas de carence de l’un ou des représentant(s) du personnel visé(s) aux deux
précédents alinéas, ou de l’intéressé, dûment convoqués, le conseil de discipline
siège valablement.
A l’issue d’un scrutin secret, l’avis du conseil de discipline est signé et transmis,
dans les formes et délais pouvant être précisés dans le règlement intérieur, par
le président à l’employeur à qui il appartient de statuer. Le délai d’un mois pour
notifier le licenciement court à compter du jour où le conseil de discipline a rendu
son avis écrit.
L’avis est également porté à la connaissance du salarié.
ARTICLE 20 - INDEMNITE DE LICENCIEMENT.
Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée qui, sauf en cas de
faute grave ou lourde, est licencié alors qu'il compte un an d'ancienneté de
service ininterrompu dans l'entreprise a droit, dans les conditions fixées par
l’article L. 122-9 et R. 122-2 du code du travail, à une indemnité de licenciement
dont le taux et les modalités de calcul sont fixés comme suit :
Par tranche
d’ancienneté :
de 0 à 5 ans
Cadres :
1/5ème de mois
Agents d’encadrement,
techniciens. Ouvriers et
employés :
1/5ème de mois
par année de présence à
compter de la date d’entrée
dans l’entreprise.
de 5 ans à 10 ans 2/5ème de mois
2/5ème de mois
par année de présence au-delà
de 5 ans.
de 10 ans à
15 ans
4/5ème de mois
3/5ème de mois
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par année de présence au-delà
de 10 ans.
20
de 15 ans à
20 ans
1 mois
4/5ème de mois
par année de présence au-delà
de 15 ans.
au-delà de 20 ans
1 mois
par année de présence au-delà
de 20 ans.
L'indemnité de licenciement ne peut dépasser la valeur de dix-huit mois
d'appointements.
Les cadres de plus de cinquante ans justifiant d'une ancienneté de dix ans
bénéficient d'une majoration d'un mois entre cinquante ans et cinquante-cinq ans
et de deux mois au-delà de cinquante-cinq ans en franchise du plafond ci-dessus.
L'indemnité de licenciement est calculée par rapport au douzième de la
rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou selon la
formule la plus avantageuse pour l’intéressé, le tiers des trois derniers mois,
étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel
ou exceptionnel, qui aurait été versé au salarié pendant cette période, ne serait
prise en compte que prorata temporis.
Le montant de l'indemnité de licenciement, calculée comme il est indiqué ci-
dessus, peut être réduit après avis du comité d'entreprise, ou, à défaut, des
délégués du personnel, de 25 p. 100 en cas de licenciement collectif provoqué
par une réduction permanente d'activité de l'entreprise résultant de facteurs
extérieurs à celle-ci et si ce licenciement affecte au minimum 20 p. 100 de
l'effectif de l'entreprise.
L'indemnité de licenciement peut, en cas de licenciement collectif ou lorsque son
montant excède six mois, être versée en deux fois dans un délai maximum de
deux mois, cet échelonnement ne portant que sur la portion de l'indemnité
dépassant un mois de traitement.
ARTICLE 21 – DEPART OU MISE A LA RETRAITE DU SALARIE
Les départs et mises à la retraite des salariés sont régis par les dispositions du
code du travail et de la sécurité sociale ainsi que par les articles 12 des annexes
I et II ainsi que par l’article 16 de l’annexe III de la présente convention.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les conditions de la
mise à la retraite des salariés avant 65 ans, à l’initiative de l’employeur, sont
définies par accord de branche.
ARTICLE 22 - DUREE DU TRAVAIL
La durée du travail dans les entreprises ou établissements visés par la présente
convention est régie par la législation en vigueur.
ARTICLE 23 - DEPLACEMENT
Est considéré comme en déplacement tout salarié se trouvant éloigné de son lieu
d'affectation, en exécution d'un ordre de déplacement dont la durée ne saurait
excéder quatre mois par an, sauf accord de l'intéressé, ou lorsque la nature de la
fonction suppose un déplacement soit permanent, soit de longue durée.
1er février 2006
21
En raison du caractère particulier de l'exploitation aérienne, les salariés sont en
principe tenus d'exécuter un ordre de déplacement donné par l'employeur, sauf
en cas de force majeure justifiée (raison de santé ou événement familial).
a) Transport :
Les frais de transport sont à la charge de l'employeur, qui a le choix du moyen
de transport utilisé, ce choix devant éventuellement tenir compte de l'avis du
médecin du travail. Les déplacements de nuit en chemin de fer sont effectués,
dans la mesure du possible, en couchette.
Les heures passées en voyage dans le cadre de l'horaire habituel de travail
donnent lieu à rémunération comme si l'intéressé avait travaillé.
Le cas des heures passées en voyage en dehors de l'horaire habituel de travail
est résolu par accord particulier au sein de chaque entreprise.
b) Indemnités de déplacement :
Les frais de séjour dont l'importance dépend des conditions de déplacement et
du lieu dans lequel s'effectue celui-ci, sont fixés à un taux tel qu'ils puissent
assurer à l'intéressé des repas et un logement convenables.
c) Maladie, accident, décès, vieillesse :
L'employeur intervient auprès de la sécurité sociale pour que soit garanti au
salarié en déplacement et à sa famille le maintien de la couverture des différents
risques.
En cas de déplacement dans un territoire où ne s'applique pas une législation de
sécurité sociale, et lorsque ce déplacement doit excéder la durée pendant
laquelle l'intéressé reste couvert par la législation française, l'employeur doit
prévoir des garanties concernant les risques maladie, accident, décès et
vieillesse, équivalentes à celles qu'assurait à l'intéressé la législation française.
En cas de maladie ou d'accident, les indemnités de déplacement continuent à
être payées intégralement jusqu'au moment où l'intéressé étant reconnu
médicalement transportable peut regagner son lieu de résidence habituelle ; les
frais de voyage sont à la charge de l'employeur.
En cas de maladie ou d'accident grave pouvant mettre en danger les jours de
l'intéressé, le conjoint ou le plus proche parent a droit sur attestation médicale
au remboursement des frais de voyage effectivement engagés.
En cas de décès du salarié, les frais de retour du corps au lieu de résidence
habituelle sont assurés par l'employeur.
En tout état de cause, les frais supplémentaires inhérents au déplacement sont à
la charge de l'employeur.
Les prestations de la sécurité sociale et des régimes complémentaires auxquelles
l'intéressé peut prétendre au titre des cas prévus au présent paragraphe
viennent en déduction des versements faits par l'employeur à ce titre.
1er février 2006
22
ARTICLE 24 - T RAVAIL A TEMPS PARTIEL
a) Définition et initiative du travail à temps partiel
Sont travailleurs à temps partiel, les salariés dont le contrat prévoit une durée de
travail inférieure à la durée fixée par la loi ou si elle est inférieure, à celle fixée
par accord d’entreprise ou d’établissement.
Le temps partiel peut avoir été mis en place à l'initiative soit du salarié, soit de
l'employeur, entraînant dans chaque cas des modalités spécifiques détaillées
dans les paragraphes ci-après.
On entend par temps partiel à l'initiative du salarié tout avenant au contrat de
travail instituant un temps partiel qui a été précédé d'une demande expresse du
salarié établie conformément aux dispositions du paragraphe c) 1°.
Tout autre contrat à temps partiel est réputé être à l'initiative de l'employeur,
notamment les embauches directes à temps partiel.
b) Contrat de travail
1° Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit. Il doit être conforme
aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Le contrat ne peut être conclu pour une durée déterminée que dans les cas
prévus par la loi ; dans ce cas, la date de son échéance ou sa durée minimale
doit être mentionnée.
2° Si, en raison du nombre d’heures complémentaires effectuées, la durée
réellement travaillée par le salarié – sur une période de 12 semaines
consécutives ou pendant 12 semaines au cours d’une période de 15 semaines – a
dépassé la durée prévue au contrat de 2 heures au moins par semaine, ou de
l’équivalent mensuel de cette durée, la durée fixée au contrat doit être modifiée
(sous réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié). Doit alors
être ajoutée à la durée fixée au contrat la différence entre la durée du travail
effectuée et la durée stipulée au contrat.
c) Modification du contrat
1° A la demande du salarié
Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée peut demander :
- un poste à temps partiel s'il est à temps plein ;
- un poste à temps plein s'il est à temps partiel, pour une durée indéterminée ou
pour une durée limitée, renouvelable selon des modalités déterminées par accord
entre les parties.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent prendre ou reprendre un emploi à
temps complet ont priorité pour l'attribution d'un emploi équivalent.
Conformément à l'article 9 de la présente convention, les emplois disponibles à
temps plein et à temps partiel sont portés à la connaissance des salariés par voie
d'affichage.
La demande du salarié doit être formulée par écrit (lettre recommandée avec
avis de réception) auprès de l'employeur en respectant un préavis de six
semaines par rapport à la date souhaitée d'entrée dans le nouvel horaire.
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23
Cette demande, lorsqu'elle vise l'obtention d'un temps partiel, doit préciser
l'horaire souhaité ainsi que ses modalités de répartition.
L'employeur, au plus tard un mois après la première présentation de cette
demande, doit apporter une réponse écrite (lettre recommandée avec avis de
réception).
Cette réponse précise l'acceptation ou le refus de la demande :
- en cas d'acceptation, un avenant est établi conformément aux dispositions du
code du travail ;
- en cas de refus, l'employeur doit en expliciter le motif.
S'il le souhaite, le salarié pourra renouveler sa demande.
2° Sur proposition de l’employeur
Lorsque l’employeur propose à un salarié à temps complet de travailler à temps
partiel, la procédure suivante doit être respectée :
- à partir de la notification de la proposition écrite de modification de son contrat,
le salarié dispose d'un délai d'un mois pour l'accepter ou la refuser par écrit ;
- en cas d'acceptation, une copie de l'avenant au contrat est transmise à
l'administration du travail territorialement compétente, pour avis, dans le mois
suivant la date d'effet de l'avenant ;
- une information est communiquée au comité d'entreprise, à défaut aux
délégués du personnel.4
Lorsqu'un employeur envisage de proposer à un salarié travaillant à temps
partiel un passage à plein temps, la procédure est définie au sein de chaque
entreprise.
Le refus par un salarié d'effectuer un travail à temps partiel ou à plein temps ne
constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
d) Rémunération
La rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle d'un
salarié qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi à temps
complet équivalent dans l'entreprise ou l'établissement.
La rémunération correspondant à l'horaire régulier prévu au contrat est
mensualisée suivant la formule applicable au personnel à temps complet. Les
heures complémentaires sont payées en plus de la rémunération mensualisée,
conformément aux dispositions légales.
e) Garanties individuelles
Les salariés employés à temps partiel bénéficient intégralement des droits et
avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, notamment de
l'égalité d'accès aux possibilités de promotion de carrière, de formation, d'accès
au logement - dans le cadre de la participation des employeurs à l'effort de
construction - de congé de parenté, sous réserve des adaptations prévues par la
présente convention, les accords d'entreprise ou d'établissement.
L'appréciation du droit ou du calcul des avantages s'effectue ainsi :
4 Tiret étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L 212-4-2 du code du travail
1er février 2006
24
1° L'ancienneté ou le temps de présence nécessaire à l'acquisition des droits ou
obligations réciproques est déterminé pour les salariés employés à temps partiel
comme s’ils avaient été occupés à temps complet, les périodes non travaillées
étant prises en compte en totalité.
2° La durée des congés payés, des autorisations d'absence entraînant ou non
une perte de salaire, des délais de « protection » (longue maladie, maternité) est
également toujours attribuée pour la même durée calendaire que le personnel à
temps complet.
3° Le calcul des avantages financiers s'effectue au prorata de l'horaire
contractuel du salarié.
4° Les dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés sont applicables
aux salariés occupés à temps partiel ; de ce fait, le chômage des jours fériés
compris dans l'horaire habituel de travail n’entraîne aucune réduction de leur
salaire et appointements.
5° Les salariés à temps partiel remplissant les conditions exigées des salariés à
temps plein bénéficient des même avantages en matière de repas : tickets
restaurants, primes repas, indemnités de non-cantine, quand ils existent dans
l'entreprise ou l'établissement.
6° Compte tenu des spécificités du transport aérien, la modification de la
répartition de la durée du travail peut être notifiée au plus tard cinq jours ouvrés
avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
f) Gratification annuelle
Par exception aux dispositions de l'article 36 de la convention collective nationale
, et aux dispositions du point e) 3° du présent article, les heures
complémentaires sont prises en compte pour le calcul de la gratification annuelle.
Les heures complémentaires retenues sont celles réalisées dans la période de
référence d'acquisition de la gratification annuelle.
Les modalités d'application de ces dispositions sont déterminées au sein de
chaque entreprise.
g) Durée du travail
Dans de nombreux cas, les salariés à temps partiel travaillent des journées
complètes ; les dispositions d'organisation au sein d'une journée sont donc
communes aux salariés travaillant à temps partiel et aux salariés à temps plein.
1° Les salariés à temps partiel bénéficient par conséquent de l'ensemble des
dispositions en matière de durée du travail prévues à l'article 22 de la présente
convention.
2° Par exception au principe ci-dessus, et afin d'ajouter aux garanties dévolues
aux salariés à temps partiel, la durée minimale de travail continu est fixée à 2
heures 30. Cette durée minimale peut être augmentée et l'amplitude de travail
fixée par accord d'entreprise.
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25
3° Afin de limiter le recours aux contrats à durée déterminée, les entreprises
s’efforcent prioritairement de proposer aux salariés à temps partiel d'effectuer
des heures complémentaires. Ces heures complémentaires sont plafonnées au
tiers de la durée du travail contractuelle pour les salariés étant entrés dans le
temps partiel à l'initiative de l'employeur et au dixième de la durée du travail
contractuelle pour ceux étant entrés dans le temps partiel à leur initiative.3
4° Les heures complémentaires effectuées pour suivre des formations dispensées
par l'employeur sont considérées comme hors quota pour l'application de la
limite des 10 p. 100 fixée au paragraphe 3° en ce qui concerne les salariés étant
entrés dans le temps partiel à leur initiative.1
5° Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du
travail effectuée par le salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du
travail ou de l'horaire contractuel des salariés à temps plein, si celui-ci est
inférieur à la durée légale du travail.
6 ° Les entreprises doivent veiller au respect des dispositions de l'article L. 324-2
du code du travail limitant les travaux rémunérés à la durée maximale du travail
en vigueur dans la profession.
h) Congés payés4
En terme d'acquisition, les droits sont les mêmes pour les salariés à temps
partiel que pour ceux à plein temps ; la consommation, en revanche, se fait
selon la règle suivante liée au nombre de jours contractuellement travaillés par
semaine :
1 jour pris = 1 x 6 / nombre de jours travaillés
En matière d'indemnisation, les années de changement d'horaire ne donnent lieu
à aucun décompte particulier, le mécanisme légal (salaire virtuel, valeur du
dixième) équilibrant de lui-même l'indemnisation.
i) Indemnités de départ
Ces indemnités sont calculées en fonction de l'ancienneté, la durée de celle-ci
doit être décomptée pour les salariés à temps partiel comme s'ils avaient été
occupés à plein temps. L'équilibre se fait, par rapport aux salariés à plein temps,
en fonction du salaire que les années de travail à temps partiel ont minoré par
rapport à un salaire temps plein.
En cas de licenciement économique ou de mise à la retraite du salarié dans un
délai d'un an suivant la date d'effet de la modification du contrat de travail du
fait de l'employeur, l'indemnité de départ, si elle est due, est calculée - pour
cette année - sur la base du salaire à temps plein.
j) Nombre d'heures pour recherche d'emploi
3 Alinéa étendu sous réserve de l’application des dispositions du 2ème alinéa de l’article L 212-4-5 du code du travail
1 Alinéa exclu comme contraire aux dispositions de l’articl L 212-4-4 du code du travail
4 Paragraphe étendu sous réserve du respect des dispositions de l’article L 223-2 du code du travail
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Le nombre d'heures pour recherche d'emploi telle que prévue par les annexes de
la présente convention en cas de démission ou de licenciement est calculé
proportionnellement à la durée du travail du salarié à temps partiel.
ARTICLE 25 - ABSENCES
Toute absence imprévisible doit donner lieu de la part du salarié à une
notification motivée adressée à l'employeur dans le plus court délai.
Sauf cas de force majeure, cette notification doit parvenir dans les trois jours qui
suivent la constatation de l'absence.
En dehors des absences découlant des dispositions légales, réglementaires ou
contractuelles, est considéré comme étant en absence régulière, tout travailleur
absent pour un des motifs suivants :
- autorisation de l'employeur ou de son représentant ;
- maladie, accident ou blessure de l'intéressé ;
- décès, maladie ou accident grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un
descendant. Ces dispositions sont également applicables au salarié lié à un
partenaire par un pacte civil de solidarité.
- cas de force majeure.
La justification de ces absences peut être demandée par l'employeur.
L'absence régulière n'entraîne pas la rupture du contrat de travail du fait du
salarié.
Des dispositions sont précisées dans les annexes par catégories en ce qui
concerne l'absence justifiée par une maladie ou un accident.
L'absence irrégulière permet à l'employeur de constater une faute du fait du
salarié. Si cette absence excède le délai de trois jours prévu ci-dessus, la rupture
du contrat de travail peut être engagée à l’initiative de l’employeur, celui ci
devant alors la notifier au salarié par lettre recommandée avec accusé de
réception.2
ARTICLE 26 - ACCIDENT – MALADIE
Les règles autres que l’indemnisation sont définies dans les annexes par
catégorie.
Un an après leur entrée dans l’entreprise, en cas de maladie ou d’accident
dûment constaté par certificat médical et contre-visite, s’il y a lieu, les salariés
continuent de recevoir leurs appointements effectifs normaux du dernier mois
complet d’activité, à l’exclusion des primes inhérentes à leur fonction, sur les
bases ci-après :
Cadres
Agents
Ouvriers
et Ancienneté
d’encadrement et employés
techniciens
3 mois à plein 2,5 mois à plein 2 mois à plein 1 an à 5 ans
traitement et traitement et traitement et
3 mois à 2,5 mois à 2 mois à
½ traitement ½ traitement ½ traitement
4 mois à plein 3 mois à plein 2,5 mois à plein 5 ans à 10 ans
2 Alinéa étendu sous réserve de l’application des dispositions des articles L 122-14-3 et L 122-41 du code du travail
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traitement
4 mois
½ traitement
et traitement
à 3 mois
½ traitement
et traitement
à 2,5 mois
½ traitement
et
à
5 mois à plein 4 mois à plein 3 mois à plein 10 ans à 15 ans
traitement et traitement et traitement et
5 mois à 4 mois à 3 mois à
½ traitement ½ traitement ½ traitement
6 mois à plein 5 mois à plein 4 mois à plein plus de 15 ans
traitement et traitement et traitement et
6 mois à 5 mois à 4 mois à
½ traitement ½ traitement ½ traitement
Ces indemnités sont réduites de la valeur des indemnités journalières perçues
par l’intéressé :
- Soit au titre de la sécurité sociale pendant toute la durée de l’indemnisation.
- Soit au titre des régimes de prévoyance pendant la période d’indemnisation à
plein traitement ; la retenue des prestations perçues à ce titre pour la période
d’indemnisation à ½ traitement est limitée à la part correspondant aux
versements patronaux.
Si plusieurs congés de maladie séparés par une reprise effective du travail
interviennent au cours d’une année civile, la durée d’indemnisation ne peut
excéder au total celle des périodes fixées ci-dessus.
Au cours de cette même année civile, la fréquence des absences admises sans
retenue des trois premiers jours est la suivante :
Cadres
Agents
Ouvriers
et Ancienneté
1 absence
2 absences
3 absences
d’encadrement et employés
techniciens
2 absences
Moins de 2 ans
2 ans à 5 ans
Plus de 5 ans
Dans le cas où un salarié ayant donné sa démission, tombe malade au cours de
l’exécution de la période de préavis, l’indemnisation pour maladie sera attribuée
dans les conditions prévues ci-dessus, elle cessera en tout état de cause à
l’expiration de la période de préavis mettant fin au contrat.
ARTICLE 27 - CONGES PAYES.
Tout membre du personnel bénéficie de deux jours et demi ouvrables de congé
par mois de présence dans l'entreprise, portés à trente et un jours ouvrables par
an après cinq ans d'ancienneté et à trente-deux jours ouvrables après dix ans.
Pour l'appréciation de cette durée de présence, sont comprises, outre les
périodes assimilées par la loi à du travail effectif, la maladie indemnisée
conformément aux dispositions de l’article 26, les périodes militaires de réserve
obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les absences exceptionnelles de
courte durée autorisées par l'employeur.
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Les jours d'absence pour maladie de courte durée constatée par certificat
médical et les congés indemnisés pour enfants malades, les absences
exceptionnelles de courte durée autorisées par l'employeur, les périodes
militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé ne peuvent
s'imputer sur la durée du congé annuel.
En raison du caractère de continuité des services du transport aérien,
l'employeur peut étendre la période des congés payés sur l'année entière. En
conséquence, les droits de congé annuel sont majorés comme suit au titre des
congés pris durant la période du 1er novembre au 30 avril :
- un jour ouvrable pour trois à cinq jours de congé ;
- deux jours ouvrables pour six à onze jours de congé ;
- trois jours ouvrables pour douze jours de congé et plus.
L'ordre des départs en congé est fixé compte tenu des nécessités du service, des
situations familiales, de l'ancienneté.1
Les entreprises qui prévoient des dispositions internes permettant d’acquérir plus
de 3 jours de congés supplémentaires en fonction des dates et périodes des
prises de congé, pourront par un accord collectif spécifique, concernant
l’ensemble ou certaines catégories de personnels, substituer à titre de
contrepartie au moins équivalente, toute autre disposition à l’attribution des
jours d’ancienneté prévus à l’alinéa 1 du présent article prévoyant l’acquisition
d’un jour ouvrable de congé supplémentaire par an après 5 ans d’ancienneté et 2
jours après 10 ans.
L'interruption du congé résultant du rappel par l'employeur donne lieu au
remboursement des frais de déplacement afférents au trajet aller et retour du
lieu de séjour au lieu d'affectation dans l'entreprise. Les jours de déplacement
ainsi provoqués sont considérés comme journées de travail n'entrant pas dans le
décompte des congés annuels payés. Le rappel ne peut avoir pour effet de
réduire la majoration éventuellement due au jour du départ initial au titre de la
période durant laquelle le congé était pris.
En ce qui concerne l'année d'embauche, le salarié peut bénéficier à sa demande,
après trois mois de présence dans l'entreprise, d'un congé sans solde,
complémentaire aux droits acquis et ouverts, dans les conditions ci-dessus, de
telle sorte que le total de ses congés pris au titre de l'année considérée puisse
atteindre douze jours ouvrables.
ARTICLE 28 - CONGE DE PARENTE.
Après un an de présence dans l'entreprise, les dispositions suivantes sont
applicables :1
a) Pour les personnels féminins
1° Visites médicales prénatales.
1 Alinéa étendu sous réserve de l’application des dispositions des articles L 223-7 du code du travail et de l’article 8 de la loi n°99-944 du
15/11/99 relative au pacte civil de solidarité
1 Alinéa exclu comme contraire aux dispositions des articles L 122-25-3, L 122-26 et L 122-28-8 du code du travail
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Les visites médicales prénatales obligatoires sont indemnisées sur justificatif.
2° Aménagement des horaires de travail des femmes enceintes.
Les femmes enceintes bénéficient, à compter du début du quatrième mois de
grossesse, d'une réduction du temps de travail d'une demi-heure par jour non
cumulable en début ou en fin de service.
3° Congé de maternité.
Pendant le congé légal de maternité, les personnels féminins perçoivent leurs
appointements sous déduction des prestations journalières perçues au titre de la
sécurité sociale et des régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur.
Ces appointements sont calculés sur la moyenne des trois derniers mois
d'activité normale précédant le congé de maternité. Cette moyenne comprend
outre les appointements forfaitaires de base, les primes et indemnités diverses à
l'exclusion de toutes les sommes versées à titre de remboursement de frais et de
la prime de transport.
Si, à la fin de la période de repos après l'accouchement, l'intéressée reste
atteinte d'un état pathologique dûment constaté, elle peut être admise au
bénéfice des congés de maladie dans les conditions prévues à l'article. La période
de suspension du contrat de travail est augmentée conformément aux
dispositions du code du travail, notamment les dispositions prévues à l’article L.
122-26.
4° Allaitement.
Pendant une année à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leurs
enfants disposent à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail.
b) Pour les personnels féminins ou masculins
1° Congé d'adoption.
Pendant le congé légal d'adoption, les personnels perçoivent leurs appointements
sous déduction des prestations journalières perçues au titre de la sécurité sociale
et des régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur.
Ces appointements sont calculés sur la moyenne des trois derniers mois
d'activité normale précédant le congé d'adoption. Cette moyenne comprend
outre les appointements forfaitaires de base, les primes et indemnités diverses à
l'exclusion de toutes les sommes versées à titre de remboursement de frais et de
la prime de transport.
2° Congé parental d'éducation.
Le congé parental est accordé dans les conditions prévues par les dispositions
légales et réglementaires.
3° Congé pour enfant malade.
« Le père ou la mère bénéficie, sur présentation d’un certificat médical, d’un
congé indemnisé pour soigner un enfant malade de moins de seize ans dans la
limite non reportable de quatre jours par année civile portée à six jours à partir
de deux enfants, éventuellement fractionnables par demi-journées. Il bénéficie
en outre d’un congé non indemnisé de cinq jours pour un enfant de moins de un
an.»
Cas prévus par la loi ; article L 122-28-8
Convention
article 28
Collective :
1 enfant de moins de 16
ans
3 jours non indemnisés 4 jours indemnisés
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30
3 enfants ou plus
Cas particulier de 1’
5 jours non indemnisés 6 jours indemnisés
dès le 2ème enfant
4 jours indemnisés
+
enfant de moins d’1 an 5 jours non indemnisés
5 jours non indemnisés
Il est accordé au père ou à la mère, sur présentation d'un certificat médical, un
congé sans traitement, de durée limitée à six mois, pour soigner un enfant dont
la maladie exige la présence d'un parent de façon continue.5
Pendant la durée de suspension du contrat, l'employeur garde la faculté de
licencier les intéressés en cas de licenciement collectif ou de suppression
d'emploi. Dans ce cas, l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de
licenciement doivent être payées par l'employeur.
L'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement sont dues
lorsque, au cours du congé sans solde, l'employeur s’est trouvé dans l'obligation
de remplacer définitivement la personne bénéficiaire de ce congé.
Le père ou la mère d'un enfant handicapé percevant l'allocation spéciale versée
par la caisse d'allocations familiales bénéficie d'un congé supplémentaire
indemnisé dans la limite de deux jours par année civile, éventuellement
fractionnables par demi-journées, sur demande motivée accompagnée d'une
pièce justificative.
ARTICLE 29 - JOURS DE FETES LEGALES.
Tout salarié bénéficie annuellement de neuf jours de fêtes légales autres que le
1er mai, s'il a régulièrement travaillé ou s'il s'est trouvé en absence régulière le
jour de travail suivant le jour férié considéré.
Le chômage de ces jours de fêtes légales ne peut être une cause de réduction
des traitements et salaires. Il peut donner lieu à récupération dans les conditions
prévues par la réglementation en vigueur.
Le personnel qui, en raison des nécessités du service, travaille un de ces jours de
fêtes légales, est rémunéré dans les conditions prévues par la loi pour le 1er mai,
ou est crédité d'un jour de congé supplémentaire, le choix s'effectuant par accord
des parties. Ces dispositions ne sont pas applicables si l'intéressé bénéficie de
compensations forfaitaires.
ARTICLE 30 - CONGES EXCEPTIONNELS POUR EVENEMENTS DE FAMILLE
Des congés exceptionnels payés sont accordés aux salariés dans les conditions
suivantes :1
5 Alinéa étendu sous réserve de l’application des dispositions ed l’article L 122-28-9 du code du travail
1 Article étendu sous réserve sous réserve de l’application des dispositions des article L 122-20-1 du code du travail , 4 de l’accord national
interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation, annexé à l’article 1er de la loi n°78-49 du 19 janvier 1978 relative à la
mensualisation et 8 de la loi 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité.
1er février 2006
31
- naissance d'un enfant : trois jours ;
- mariage d'un enfant : un jour ;
- mariage de l'intéressé : quatre jours ;
- décès d'un enfant : quatre jours ;
- décès du conjoint ou du partenaire du salarié lié par un pacte civil de
solidarité : cinq jours ;
- décès du père ou de la mère : trois jours ;
décès des grands-parents, beaux-parents, belle-fille, gendre : un jour.
décès d’un frère ou d’une soeur : un jour.
Ces congés doivent être pris dans les jours mêmes où ils sont justifiés par
l'événement et au plus tard dans les sept jours calendaires suivants.
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours de congés
exceptionnels sont assimilés à des jours de travail effectif.
Les indemnités prévues sont calculées suivant la même formule que celle
applicable aux congés annuels payés.
ARTICLE 31 - SERVICE MILITAIRE.
Le cas des absences occasionnées par l'accomplissement du service militaire ou
des périodes militaires ou par un appel ou un rappel sous les drapeaux est réglé
selon les dispositions légales. Le contrat de travail d’un salarié ou d’un apprenti,
appelé au service national en application du livre II du code du service national,
est suspendu pendant toute la durée du service national actif.
Lorsqu’il connaît la date de sa libération du service national actif et, au plus tard,
dans le mois suivant celle-ci, le travailleur qui désire reprendre l’emploi occupé
par lui au moment où il a été appelé au service national, doit en avertir son
ancien employeur. La réintégration dans l’entreprise est de droit.
Pendant la durée du service l'employeur garde la faculté de licencier les
bénéficiaires des deux alinéas ci-dessus en cas de licenciement collectif ou de
suppression d'emploi affectant la catégorie à laquelle appartiennent les
intéressés. Il doit dans ce cas payer l'indemnité de préavis et, le cas échéant,
l'indemnité de licenciement.
Pendant les périodes militaires de réserve obligatoires prévues par la loi sur le
recrutement et d'une durée au plus égale à trente jours par an, non provoquées
par l'intéressé, les appointements sont dus, déduction faite de la solde nette
touchée qui doit être déclarée par le salarié. Les appointements à prendre en
considération sont ceux correspondant à l'horaire pratiqué au moment de son
départ. Un jour de congé rémunéré est accordé pour la participation à l’appel de
préparation à la défense d’un salarié ou d’un apprenti âgé de seize à vingt-cinq
ans.
ARTICLE 32 - HYGIENE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL, MEDECINE
DU TRAVAIL
Les employeurs doivent appliquer les dispositions législatives et réglementaires
relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail en application
notamment du titre 3 du livre II du code du travail.
Les salariés doivent utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de
prévention mis à leur disposition.
Les services médicaux du travail sont organisés conformément aux dispositions
du titre 4 du livre II du code du travail.
1er février 2006
32
ARTICLE 33 - FORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL DANS LES
C.H.S.C.T. DES ENTREPRISES DE MOINS DE 300 SALARIES.
a) Bénéficiaires
Bénéficient des dispositions contenues dans le présent accord les salariés qui
détiennent un mandat de représentant du personnel au C.H.S.C.T. dans un
établissement occupant moins de 300 salariés, dans les conditions définies par le
premier alinéa de l'article L. 236-10 du code du travail.
b) Nature de la formation
La formation dont bénéficient les représentants du personnel au C.H.S.C.T. a
pour objet de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques
professionnels et à analyser les conditions de travail.
Cette formation, qui revêt un caractère théorique et pratique, tend à initier ceux
qui en bénéficient aux méthodes et aux procédés à mettre en oeuvre pour
prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail. Elle est
dispensée à chaque intéressé selon un programme préétabli qui tient compte des
caractéristiques de l'entreprise ou de l'établissement. Elle répond au caractère
spécifique de ces établissements ainsi qu'au rôle propre du bénéficiaire au sein
de celui-ci.
c) Conditions d'exercice du stage de formation
1° Le stage de formation est d'une durée maximum de cinq jours ouvrables. Il
est pris en une seule fois, à moins que le bénéficiaire et l'employeur ne décident
d'un commun accord qu'il sera pris en deux fois.
2° Le représentant au C.H.S.C.T. qui entend bénéficier d'un stage de formation
en fait la demande à son employeur. Cette demande précise la date à laquelle il
souhaite entreprendre son stage, la durée de celui-ci, son prix ainsi que le nom
de l'organisme qui serait chargé de l'assurer. La demande de stage doit être
présentée au moins trente jours avant le début de celui-ci. La réponse de
l'employeur doit être notifiée à l'intéressé dans un délai de deux semaines à
compter de la réception de la demande.
La formation des membres du C.H.S.C.T. est imputable aux jours de congé
d'éducation concernant la formation économique, sociale et syndicale.
d) Organismes chargés d'assurer la formation.
Les institutions habilitées à dispenser la formation des représentants du
personnel au C.H.S.C.T. sont les suivantes :
- les centres rattachés à des organisations syndicales reconnues représentatives
sur le plan national ;
- les instituts spécialisés ;
- les organismes figurant sur la liste arrêtée par le préfet de région, après avis
du comité de coordination régionale de l’emploi et de la formation
professionnelle.
Toutes ces institutions précitées délivrent à la fin du stage une attestation
d'assiduité que l'intéressé remet à son employeur lorsqu'il reprend son travail.
e) Frais pris en charge par l'employeur au titre de la formation et maintien de la
rémunération des intéressés.
Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et il est
rémunéré comme tel.
L'employeur prend en charge sur présentation des justificatifs :
- les dépenses afférentes à la rémunération des organismes de formation à
concurrence d'un montant qui ne peut excéder, par jour et par stagiaire, une fois
1er février 2006
33
et demie le montant de l'aide financière accordé par l'Etat pour la formation des
conseillers prud'hommes (montant fixé par arrêté ministériel) ;
- les frais de déplacement à concurrence du tarif de seconde classe des chemins
de fer applicable au trajet le plus direct depuis le siège de l'établissement
jusqu'au lieu où est dispensée la formation.
- les frais de séjour à concurrence du montant journalier de l'indemnité de
mission des fonctionnaires du groupe II (montant fixé par arrêté ministériel).
ARTICLE 34 - RECLASSEMENT DU PERSONNEL VICTIME D'ACCIDENT DU
TRAVAIL OU ATTEINT DE MALADIE PROFESSIONNELLE.
Le salarié victime d’un accident du travail ou atteint d’une maladie
professionnelle est reclassé conformément aux dispositions légales.
Les dispositions qui suivent s’appliquent également au salarié bénéficiaire d’une
rente.
S’il est déclaré apte par le médecin du travail, le salarié retrouve son emploi ou
un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente à celle qu’il percevait
précédemment.
S’il est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait
précédemment, le salarié a priorité dans la mesure des emplois disponibles pour
être affecté dans un emploi sédentaire ou de moindre fatigue, approprié à ses
capacités. Il ne peut résulter de ce reclassement aucune réduction de salaire
correspondant au nouvel emploi occupé.
Par ailleurs, le salarié perçoit dès sa reprise d’activité, le salaire afférent à son
dernier emploi pendant les périodes suivantes :
- un mois jusqu’à un an d’ancienneté
- deux mois jusqu’à deux ans d’ancienneté
- trois mois au delà de deux ans d’ancienneté.
ARTICLE 35 - ANCIENNETE.
Pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses annexes,
on entend par présence continue le temps écoulé depuis la date de départ du
contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes de suspension
du contrat de travail prises en compte pour le calcul de l’ancienneté par les
dispositions législatives et réglementaires.
Néanmoins, les périodes de suspension du contrat de travail prévues à l’article L
122-28-6 du code du travail (le congé parental d’éducation et le congés de
présence parental), les congés spéciaux prévues par la convention collective
nationale du transport aérien – personnel au sol aux articles 28 b) 3) et 30, ainsi
que les périodes d’absence pour maladie pour la durée d’indemnisation prévue à
l’article 26 de la convention collective nationale du transport aérien – personnel
au sol seront prises en compte intégralement pour le calcul de l’ancienneté.
Pour la détermination de l’ancienneté, il est tenu compte non seulement de la
présence continue au titre du contrat en cours mais également, le cas échéant,
de la durée des contrats antérieurs, à l’exclusion toutefois de ceux qui auraient
été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié
intéressé.
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ARTICLE 36 - GRATIFICATION ANNUELLE.
Il est institué une gratification annuelle (prime de fin d'année) dont les modalités
sont déterminées au sein de chaque entreprise.
Elle est, au minimum, égale à 100 p. 100 du salaire forfaitaire mensuel de
l'intéressé.
Pour le calcul de cette prime, sont prises en compte les périodes d'absence
indemnisées que la présente convention collective met à la charge de
l'employeur.
ARTICLE 37 - INDEMNITES DE SERVITUDE.
Tout salarié qui, pour les besoins du service, est contraint de se déplacer en
dehors des heures où il pourrait utiliser les transports en commun lorsqu'ils
existent, est indemnisé des frais qu'il est ainsi amené à engager. Cette
indemnisation intervient dans les conditions fixées au sein de chaque entreprise
entre l'employeur et les délégués syndicaux ou, à défaut, les délégués du
personnel. En l'absence d'un tel accord, l'indemnisation se fait sur justifications.
En absence de desserte de l'aéroport par les transports en commun, tout salarié
est indemnisé des frais liés à cette servitude particulière dans des conditions
fixées au sein de chaque entreprise.
Tout salarié appelé à travailler temporairement dans un lieu qui n'est pas son
lieu d'affectation habituel est indemnisé, dans les conditions fixées au sein de
chaque entreprise, des frais normaux supplémentaires de transport et de repas
qu'il est ainsi amené à engager temporairement.
ARTICLE 38 - T RAVAIL DES FEMMES ET DES JEUNES SALARIES.
Les dispositions légales sont appliquées aux femmes et aux jeunes
salariés employés dans la profession.
Les premières reçoivent le salaire afférent à leur emploi, les seconds le salaire
correspondant à leur âge et à leur emploi.
ARTICLE 39 - APPRENTISSAGE, FORMATION PROFESSIONNELLE.
Les parties contractantes affirment tout l'intérêt qu'elles portent à
l'apprentissage et à la formation professionnelle.
Indépendamment de l'application des dispositions légales ou réglementaires sur
l'apprentissage et la formation professionnelle, la direction de l'entreprise
accorde aux membres du personnel qui suivent des cours professionnels, ou
poursuivent leur instruction, des facilités compatibles avec l'organisation et les
nécessités du service.
Les entreprises sont en droit d'exiger de leurs personnels qu'ils suivent des
stages d'adaptation aux techniques nouvelles.
Le salarié qui, pour des motifs valables, ne pourrait suivre de tels stages et dont
le maintien dans l'établissement dans une situation équivalente serait impossible
1er février 2006
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bénéficierait du préavis et des indemnités prévu, en cas de licenciement, par la
présente convention.
Lorsque des stages d'adaptation ou de perfectionnement sont exigés du
personnel, le temps passé par celui-ci est rémunéré et les frais qu'ils
occasionnent leur sont remboursés.
La formation professionnelle est assurée conformément à l'accord des
partenaires sociaux qui figure en annexe V à la présente convention.
ARTICLE 40 - COMMISSION PARITAIRE NATIONALE DE L'EMPLOI
(C.P.N.E.).
a) Composition et fonctionnement de la C.P.N.E.
En application de l'accord sur l'emploi du 10 février 1969, il est institué une
commission paritaire nationale de l'emploi du transport aérien.
Cette commission est composée d'un représentant titulaire de chaque
organisation syndicale représentative de salarié et d'un nombre de représentants
titulaires patronaux égal au total des représentants titulaires des organisations
syndicales de salariés.
Des suppléants peuvent être désignés en nombre égal au nombre des
représentants titulaires.
Les suppléants reçoivent les mêmes documents que les membres titulaires.
La C.P.N.E. se réunit au moins une fois par semestre.
Une ou plusieurs réunions extraordinaires peuvent avoir lieu avec l'accord des
parties.
Les représentants des employeurs assurent la charge du secrétariat de la
commission.
b) Mission de la C.P.N.E. en matière d’emploi
Dans les secteurs couverts par la convention collective nationale du personnel au
sol du transport aérien, en plus des missions prévues par les accords
interprofessionnels modifiés du 10 février 1969 précité et du 3 juillet 1991 sur la
formation et le perfectionnement professionnels, cette commission a notamment
pour tâche :
- de permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la
situation de l'emploi dans leur ressort professionnel et territorial ;
- d'étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et
son évolution prévisible ;
- d'établir, au moins annuellement, un rapport sur la situation de l'emploi et son
évolution ;
- de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de
réadaptation professionnels, publics et privés, existant pour les différents
niveaux de qualification et de rechercher avec les pouvoirs publics et les
organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur
adaptation et leur développement et de formuler, à cet effet, toutes observations
et propositions utiles ;
- d'examiner, en cas de licenciements colle