Journée internationale de la femme Reconnaître l'égalité des rôles      Pour obtenir l'égalité salariale

08 mars 2008

"Le machisme tue tous les jours"

Manifestation contre les violences faites aux femmes, le 24 mars 2007 à Paris

2000 personnes ont manifesté samedi à Paris, pour exiger une loi contre les violences faites aux femmes et un ministère pour la parité homme-femme.

La manifestation organisée par le Collectif national pour le droit des femmes était soutenue par les partis de gauche et des syndicats (FSU, CGT).

"Le machisme tue tous les jours, le féminisme n'a jamais tué personne". Une simple banderole a suffit pour résumer le combat des 2000 personnes, qui ont manifesté samedi après-midi à Paris, à l'appel d'associations féministes, qui exigent une loi-cadre contre les violences faites aux femmes et un ministère d'Etat pour la parité homme-femme.

La manifestation organisée par le Collectif national pour le droit des femmes, et soutenue par les partis de gauche (PS, PCF, LCR, LO, Verts) et des syndicats (FSU, CGT), a reçu l'appui de plusieurs présidentiables, dont José Bové, présent dans le cortège. "Aujourd'hui, il y a un problème de droits à faire respecter au niveau privé, mais aussi dans la vie sociale et au travail, la question des femmes est centrale", a déclaré le candidat à la présidentielle. "Malheureusement, les gendarmes et la police ne prennent pas suffisamment en compte le problème, la logique machiste continue", a ajouté le leader paysan, venu soutenir en particulier deux dirigeantes de l'association dunkerquoise "Sedire", poursuivies en justice pour avoir hébergé une femme battue et ses enfants.

"On a des raisons de manifester"

Laurence Rossignol, secrétaire nationale du PS chargée du droit des femmes et proche de Ségolène Royal, s'en est prise au ministre de l'Intérieur et candidat UMP. "Nicolas Sarkozy fanfaronne. Il pense avoir fait du bon travail et semble se satisfaire qu'il y ait tous les trois jours, une femme qui meure sous les coups de son compagnon. Il continue de considérer que cela relève d'une question de vie privée, et non de sécurité, sinon il serait plus modeste", a-t-elle estimé. "Pour les 5000 morts sur les routes, il y a une prise de conscience collective qui a conduit à des réformes, mais pas pour les femmes", ajoute-t-elle, en accusant le gouvernement d'avoir réduit "drastiquement" les crédits pour les structures d'urgence.

Dans le cortège, Marie, 51 ans, 5 enfants et un mari violent, témoigne : "Vous savez quand on vous met un fusil entre les jambes et que les gendarmes ne bougent pas, on a des raisons de manifester". Damarys Maa Marchand, présidente de l'Initiative des femmes africaines de France et d'Europe (IFAFE), mène, elle, deux combats : "avec mes propres soeurs pour qu'elles luttent avec nous" et "contre la stigmatisation des femmes africaines vues comme des polygames".

Deux femmes cadres sur trois se disent victimes de discrimination professionnelle   

Diplômées, motivées, mais discriminées : selon une étude menée par le réseau Grandes écoles au féminin (GEF) auprès de 7.200 diplômés, dont 35 % de femmes, de 9 établissements prestigieux (Polytechnique, ENA, HEC, Centrale, Mines...), deux tiers des femmes cadres s'estiment encore victimes de grandes différences de traitement dans leur carrière. « On note des progrès, mais le chemin reste long », analyse Véronique Préaux-Cobti, présidente de GEF.

En démontrant que les discriminations commencent tôt et s'accentuent avec l'âge, l'étude souligne à quel point le phénomène reste ancré dans les cultures d'entreprise. La question du salaire est, de ce point de vue, symbolique : alors que les écarts de rémunération à l'embauche sont inférieurs à 10 %, les hommes touchent déjà 18 % de plus à 30 ans et 27 % passé 35 ans. Les différences de responsabilités, d'accès à des postes de dirigeants et de présence aux comités de direction sont aussi flagrantes dès la décennie de la trentaine (voir graphique).

Malgré cet état de fait, « l'aveuglement règne encore »,dénonce GEF. L'étude indique ainsi que seul un homme sur trois reconnaît que « les a priori et les discriminations persistent » : « Ils en ont conscience dans l'absolu, mais jugent que cela n'a pas cours dans leur entreprise. C'est comme la sécurité routière : le chauffard, c'est toujours l'autre. Ces oeillères empêchent les entreprises d'évoluer plus vite car les discriminations sont largement inconscientes, donc involontaires. »

Les femmes cadres s'attachent pourtant à tordre le cou aux idées reçues. Elles travaillent autant que les hommes (de 51 à 54 heures par semaine) et seules 4 % des mères d'un ou deux enfants interrompent un temps leur carrière. De la même manière, leur moindre mobilité supposée est « très surestimée », pointe GEF : « Elles effectuent presque autant de déplacements et 76 % sont prêtes à s'expatrier. »Alors qu'on les dit moins carriéristes, leurs attentes, dans le fond, ne différent pas. Comme les hommes, elles érigent l'intérêt du travail, l'épanouissement et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle en « priorité ».

Conscience des efforts à fournir

Seule différence notable : elles sont plus exigeantes sur ces points. Ce qui en pousse, passé trente ans, une sur cinq à passer aux quatre cinquièmes pour gagner en « flexibilité ». Les femmes ont toutefois conscience des efforts à fournir pour combler le retard avec leurs collègues masculins. A 40 %, elles estiment ainsi qu'elles demandent moins souvent des augmentations et des promotions, qu'elles savent moins mettre leur travail en valeur et qu'elles cultivent trop peu leur réseau. Autant d'éléments qui, dans la culture d'entreprise française, restent des clefs pour accéder aux postes à hautes responsabilités.

La dictature des Marchés

La question de l’égalité hommes/femmes tient aujourd’hui une place centrale dans le débat public et pas seulement parce qu’on est en mars. Intervention de Chirac en Janvier dernier pour une nouvelle loi, Charte de l’égalité de NicoleAmeline, Label égalité (le premier sera remis en grande pompe jeudi au CES à Peugeot Citroën ), Marche européenne des femmes à Marseille les 28 et 29 mai prochain….

On fait facilement le constat des inégalités ou discriminations pour noter qu’elles ne varient pas ou si peu voire qu’elles s’aggravent.

- 24% d’écart de salaire pour les femmes cadres

- 18% de femmes diplômées à bac +3 ou plus sont cadres ; 39% des hommes

- 56% de femmes à l’université, 49% dans les écoles de management, 25% seulement dans les écoles d’ingénieurs

Les hommes ont aujourd’hui 2 fois plus de chance d’accéder à un poste d’encadrement et 3 fois plus à un poste d’encadrement supérieur. Parmi les chercheurs, 25% de femmes seulement, 30% dans la recherche publique.

Dans le domaine du chômage, de la précarité, de la surqualification, des salaires, des déroulements de carrières et d’accès aux postes d’encadrement, l’inégalité reste générale et récurrente. Un constat qui peut être fait dans le secteur privé comme dans le secteur public.

La question de l’égalité professionnelle hommes/femmes en général n’est pas un thème de revendications comme les autres tant il est lié à des cultures, une histoire, des stéréotypes qui pèsent fortement sur les hommes et sur les femmes même si aujourd’hui ils reculent, et nous amènent donc comme syndicalistes à dépasser le champ traditionnel de notre intervention. (salaires, conditions de travail).

Cela suppose pour nous syndicalistes d’investir des débats qui dépassent le simple cadre de l’entreprise : orientation scolaire, moyens de la parentalité pour les hommes comme pour les femmes, rôle des services publics (mode d’accueil, transports…) en qualité et en quantité, besoins d’infrastructures nouvelles accessibles et adaptées.

Il est reconnu que dans le monde du travail, les femmes ICT subissent des discriminations extrêmement fortes en matière de salaire, de formation et de déroulement de carrière.

En proportion le pourcentage de femmes cadres progresse plus vite que celui des hommes. Elles représentent aujourd’hui près de la moitié du salariat, elles arrivent sur le marché du travail plus diplômées que les hommes ; le nombre de femmes cadres a progressé de 54% en 10 ans, plus vite que celui des hommes.

Mais elles restent malgré cela encore peu présentes dans la catégorie cadre et ingénieur, cantonnées à quelques secteurs d’activité, souvent déclassées par rapport à leurs diplômes et expérience.

Selon le BIT : Le plafond de verre constitue “les barrières invisibles artificielles, créées par des préjugés comportementaux et organisationnels, qui empêchent les femmes d’accéder aux plus hautes responsabilités. Le terme plafond de verre illustre bien le constat que, lorsqu’il n’existe aucune raison objective pour que les femmes ne s’élèvent pas, comme le font les hommes, jusqu’aux plus hautes fonctions, c’est une discrimination inhérente aux structures et aux dispositifs organisationnels des entreprises, ainsi qu’à la société, qui intervient ” (BIT 1997).

Plafond mais aussi parois de verre qui signifient qu’elles restent cantonnées dans des fonctions.

Les obstacles principaux

- la maternité : qui les éloigne un temps de l’entreprise et a presque systématiquement des conséquences sur leur déroulement de carrière et sur leur salaire. Un salaire dont la part variable devient de plus en plus importante et prenant en compte des critères d’assiduité et de disponibilité.

- Temps et articulation vie professionnelle et personnelle : Les femmes cadres ne veulent plus avoir à choisir entre carrière et maternité. Elles revendiquent une identité plurielle. « Elles veulent tout » témoignait un syndicaliste. Elles veulent valoriser leurs diplômes.

Alors que l’arrivée d’enfants ne modifie pas en profondeur la carrière des hommes ou leur investissement dans l’entreprise au contraire, (il est plutôt bien vu pour un cadre d’être marié et père de famille), pour une femme, même avant qu’elle ne soit mère, on préjuge un manque de disponibilité.

Pour échapper un peu à la pression, au conflit entre investissement professionnel et familial, elles réduisent alors leur temps de travail, changent de profession ou de secteur pour y gagner une plus grande souplesse d’emploi du temps.

Temps de travail, organisation du travail

La tension que ressentent les femmes cadres au regard de la question du temps de travail est à situer dans le contexte du modèle dominant en France qui est fondé sur la durée de la présence dans l’entreprise.

Or, présentéisme n’est pas synonyme d’efficacité et sans doute devons nous travailler à mesurer réellement l’efficacité du travail.

Les contraintes de mobilité

Très souvent, pour accéder à un poste de responsabilité, il faut bouger.

Or, si la famille accepte de bouger pour la carrière de l’homme la question se pose différemment quand il s’agit de la femme.

Les réseaux

Le rôle des réseaux professionnels est particulièrement important pour l’accès à des postes d’encadrement. Il faut connaître et être connu.

Cette question touche à deux aspects qui ont été évoqués :

L’orientation et le temps. Les filles buttent sur l’accès aux filières d’excellence que sont les grandes écoles scientifiques. Or, ces filières sont les plus rentables en termes de salaires, de prestige, de position.

Elles ne disposent pas alors comme les hommes des réseaux que constituent les associations d’anciens élèves.

Ces associations entretiennent un esprit de corps, une culture commune, un langage commun et jouent le rôle de cabinets de placement.

Pour constituer son réseau, il faut investir une part de hors travail, ne pas s’en tenir aux stricts horaires de travail : assister à des réunions tard le soir, tôt le matin, des déjeuners au restaurant pour faire le point sur tel ou tel projet. Tout ceci est difficilement compatible avec les charges familiales. Or, c’est aussi là que se forgent des réseaux.

La présence témoigne d’une disponibilité qui fait qu’on semble capable d’accéder à des responsabilités.

Même si ce n’est pas la panacée, des outils sont déjà à notre disposition pour lutter contre ces discriminations et négocier l’égalité.

Ces outils, il faut savoir qu’ils existent et il faut avoir le souci ou la volonté de s’en servir; cela suppose dans un premier temps de prendre la mesure de ces inégalités, bousculer des habitudes ou attitudes encore fortement ancrées dans notre culture y compris parmi les syndicalistes( hommes et femmes).

En matière d’égalité, les initiatives ne viennent-elles pas prioritairement des entreprises qui sont en recherche de main d’œuvre qualifiée et qui savent quel réservoir représentent les femmes qui veulent se doter d’une image ?

Il sera intéressant d’observer quelles grandes entreprises ont négocié des accords égalité et vont posent leurs candidatures pour obtenir le label égalité. Nicole Ameline sera au CES jeudi pour remettre le premier label à Peugeot Citroën.

Les négociations sont peu souvent initiées par nos militant-e-s .Sans doute devons-nous faire plus et mieux pour informer et permettre l’échange d’expériences et de savoir- faire.

Nous disposons aujourd’hui d’outils pour lutter, à l’entreprise, contre les discriminations dont sont victimes les femmes.

Le droit européen et en particulier la directive 2002 que les Etats devront transposer avant le 5 octobre 2005 : constitue une avancée en matière d’égalité. Il apporte une notion importante :

La discrimination indirecte (cachée) qui permet de mettre en lumière les discriminations opaques ou banalisées.

Elle existe si :

- Une disposition, un critère ou une pratique (une règle en vigueur dans l’entreprise)

- Apparemment neutre (ne fait pas référence au sexe/genre)

- Désavantage particulièrement des personnes relevant d’un sexe par rapport à l’autre.

Si ces trois conditions sont réalisées, il existe une présomption de discrimination indirecte. L’intention de l’employeur n’est pas prise en compte, seul compte le résultat. Il faut utiliser une méthode comparative : pas seulement des situations identiques, mais comparer des groupes de référence.

Ceci concerne le privé et le public (par exemple : les critères nouveaux pour le changement de grade dans l’éducation nationale).

On a appris à le faire pour les discriminations dont sont victimes les syndicalistes. La démarche doit être la même pour celle qui concerne les femmes.

La loi du 9 mai 2001 fait obligation de négocier de façon spécifique l’égalité professionnelle et d’intégrer l’égalité dans toutes les négociations obligatoires (salaires, formation professionnelle…). Des accords ont été signés dans de grandes entreprises comme Renault, Peugeot, France Télécom.

A propos des NAO , notre collectif pourrait travailler sur les aspects spécifiques aux femmes ICT

L’accord National Interprofessionnel sur la mixité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 1e r mars 2004 par l’ensemble des partenaires sociaux.

Il rappelle dans son préambule que les femmes constituent « un vivier de compétences ». Il aborde les questions centrales de l’orientation, du recrutement, de l’organisation du travail, « du plafond de verre » (obstacles à l’accès à des postes de responsabilité), de la formation, de la maternité…. et doit servir de point d’appui dans les entreprises pour lutter contre les discriminations.

Le label : C’est l’occasion de sensibiliser les militants sur ces questions et de travailler des propositions.

Pour faire avancer cette question, il y a deux obstacles principaux :

- Les femmes ICT sont peu syndiquées.

Notre syndicalisme est peu présent dans les secteurs et dans les catégories où elles sont traditionnellement plus nombreuses ( tertiaire, encadrement…).

Elles sont moins présentes que les hommes dans Institutions Représentatives du Personnel qui négocient dans les entreprises et dans les branches.

- La démarche de gender mainstreaming, c’est à dire d’approche intégrée de l’égalité n’est pas assez connue ou partagée par nos militant-e-s.

Les propositions de notre collectif :

- Continuer à faire mesurer par nos organisations l’enjeu de la syndicalisation des femmes à partir de nos écrits, de nos réunions, formations. M.Maruani disait que les discriminations étaient aujourd’hui, compte tenu de la qualification des femmes injuste et injustifiable.

- Tenir le stage de recherche avec l’ISST sur les femmes ICT fixé du 12 au 16 septembre 2005; le stage est maintenant lancé.

- Organiser une journée d’étude, le 26 mai 2005 avec la participation de Françoise MILEWSKI, économiste, rapporteure générale du comité de pilotage pour l’égal accès des femmes et des hommes aux emplois supérieurs dans les fonctions publiques et avec Michel Miné.

- Proposer à une CE UGICT un engagement de notre direction sur des objectifs et une évaluation régulière des avancées (une ou deux fois par an à partir de l’étude MSU avec Rachel Silvera).

« l’admission des femmes à l’égalité parfaite serait la marque la plus sûre de la civilisation et elle doublerait les forces intellectuelles du genre humain » STENDHAL 1817

Puisqu’à propos des femmes il est beaucoup question de temps….faisons en sorte de conjuguer la phrase au futur proche et non au conditionnel.

Marie-Claude Cardin, le 21 mars 2005