AIR FRANCE

DIRECTION GENERALE DES RESSOURCES HUMAINES

PROTOCOLE D’ACCORD SUR

L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES

PREAMBULE

Cet  accord  se  situe  dans  la  dynamique  de  concertation  et  d’actions  de  celui  couvrant  la période 2002-2005.

Cette volonté d’agir s’appuie, notamment, sur la loi n. 2001-397 du 9 mai 2001 qui a renforcé la  loi  Roudy  du  13  juillet  1983.  

Celle-ci  avait  introduit  un  principe  général  de  non-discrimination entre les sexes, dans tous les domaines des relations du travail, et l’obligation

de  présenter  aux  organisations  syndicales  un  rapport  annuel  sur  la  situation  comparée  des

femmes et des hommes.

La  loi du 9  mai 2001 fait obligation  aux partenaires sociaux de progresser, de fait, vers une

réduction  de ces  inégalités  en  négociant  un  plan  d’actions  fondé  sur  l’analyse  d’indicateurs

pertinents.

La loi du 30 décembre 2004 renforce l’égalité des chances entre les hommes et les femmes et

la lutte contre la discrimination.

L’entreprise  s’inscrit  pleinement  dans  cette  politique  volontariste  visant  .  promouvoir

l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, par la signature d’un accord et par la

prise en compte de cette thématique dans les négociations obligatoires.

Les  signataires  du  présent  accord souhaitent  poursuivre  une  politique  de  progrès  et

d’innovation, autour du dialogue social en interne et de partenariats avec les acteurs publics,

professionnels et européens.

Dans la continuité de l’accord précédent, sept objectifs sont confirmés :

·  Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un m.me niveau de  responsabilité, de compétences, de résultat et d’ancienneté.  ·  Adapter les conditions de travail.

·  Développer la mixité des métiers.

·  Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale dans le domaine de la parentalité.

·  Promouvoir l’égalité des chances d’évolution professionnelle.

·  Mesurer les évolutions avec des indicateurs.

·  Faire évoluer  les pratiques et  les  mentalités par  la sensibilisation  et l’information des acteurs et par le dialogue social.

Les signataires affirment que l’égalité salariale entre les hommes et les femmes constitue l’un

des fondements de l’égalité professionnelle.

Ainsi,  la  Direction  et  les  organisations  syndicales  conviennent,  après  concertation,  des

dispositions énoncées dans le présent accord.

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I - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable . l’ensemble des salariés de la société Air France, tant pour le

Personnel au Sol que pour le Personnel Navigant, exerçant leurs activités professionnelles en

France métropolitaine et dans les départements d’outre-mer.

En  référence  aux  principes  énoncés  dans  le  chapitre  9  de  la  Charte  Sociale  et  Ethique,  la

Direction  attirera  l’attention  des  responsables  des  délégations  régionales  sur  l’égalité

professionnelle dans les équipes dont ils ont la gestion.

Les  mesures  prévues  par  le  présent  accord  seront  mises  en  oeuvre  dans  les  différentes

directions, en tenant compte de leurs spécificités.

L’information sur ces mesures se fera dans le cadre de la présentation du rapport annuel dans

les commissions . égalité professionnelle . de chaque comité d’établissement.

II - LE CONSTAT

Le premier accord a enclenché un mouvement ; il a posé les principes et les objectifs qui ont

guidé des actions et mené . des résultats.

Des  actions  de  communication  et  de  sensibilisation  ont  été  conduites  dans  l’entreprise  en

direction du personnel, du management et du réseau RH.

Des  actions  similaires  ont  été  menées  en  direction  de  notre  environnement  et  de  nos

partenaires, notamment aupr.s des  jeunes, de  leurs parents et du corps éducatif.  Ces  actions

ont été accompagnées d’une veille externe.

Les hiérarchiques ainsi que le réseau RH s’approprient la démarche et favorisent l’évolution

des  pratiques  et  des  mentalités  pour  développer  un  code  de  . bonne  conduite .  concernant

l’égalité professionnelle femmes/hommes.

Cet effort mérite d’.tre développé sur des axes de progr.s, notamment autour des conditions

de travail, de la parentalité et des parcours professionnels.

III - LES OBJECTIFS, LES ACTIONS, LES INDICATEURS

L’accord est construit autour de sept objectifs.

Les objectifs sont déclinés en actions, assorties d’indicateurs.

Les objectifs et actions déclinés répondent aux constats et problématiques identifiés . ce jour.

L’analyse des indicateurs en comité de suivi et de leur évolution, des actions mises en oeuvre

et leurs résultats, conduit tout au long de l’accord . ajuster les actions et objectifs . atteindre

et  notamment  .  la  suite  des  rapports  annuels  de  la  situation  comparée  des  femmes  et  des

hommes.

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OBJECTIF 1 : Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes

pour  un  m.me  niveau  de  responsabilité,  de  compétences,  de  résultat  et

d’ancienneté.

L’accord  précédent  a  posé  les  fondements  de  l’égalité  des  chances  entre  les  femmes  et  les

hommes dans tous les domaines de la gestion des ressources humaines.

Cet accord établissait notamment :

Ø la  confirmation  de  la  garantie  d’une  rémunération  identique  pour  une  femme  et  un

homme  pour  un  m.me  niveau  de  responsabilité,  de  compétences,  de  résultat  et

d’ancienneté ;

Ø un niveau de salaire . l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, lié au

niveau de compétences et de connaissances requises ;

Ø la prise en compte de la période du congé maternité dans le calcul de l’intéressement

et de la participation.

Les engagements pris ont été tenus et inscrits dans les notes de la DGRH et de la DRH PS

pour les campagnes d’avancement.

Dans la continuité de ces engagements, l’accord actuel se fixe, en outre, comme objectifs :

·  de  procéder  .  une  analyse  fine  des  moyennes  des  rémunérations  des  femmes  et  des

hommes ;

·  de faire évoluer les r.gles . l’occasion de la maternité.

ACTIONS

1.1      Egalité salariale

·  Une statistique sera effectuée, au niveau de  l’entreprise, par  fili.re, pour mesurer

les  éventuels  écarts  de  rémunération  moyenne  entre  les  femmes  et  les  hommes. Afin d’aider . l’élaboration de ces statistiques, il sera fait appel . un expert externe pour apporter un soutien méthodologique.  o Un travail préalable sera présenté au comité de suivi, puis une information .  la  commission  centrale  égalité  professionnelle,  dans  un  délai  maximum de  12  mois,  pour  évaluer  les  écarts  de  rémunération,  les  analyser  et approfondir le diagnostic d’ensemble.  o Pour ce faire, un groupe de travail sera constitué pour établir le diagnostic des  écarts.  Il  sera  composé  d’un(e)  représentant(e)  par  organisation syndicale  signataire  et  se  réunira  au  plus  tard  dans  les  3  mois  suivant  la signature de l’accord.

·  A l’issue de ce travail, un plan d’actions sera débattu au comité de suivi pour tirer

les  conséquences  concr.tes  de  ce  diagnostic  et  les  mettre  en  oeuvre  dans  les  24

mois qui suivront.

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1.2      Congé maternité

·  L’entreprise s’engage . faire évoluer les modalités du maintien de la rémunération, sous déduction des indemnités journali.re de la sécurité sociale (IJSS), pendant le congé maternité, . compter du 1^ermai 2006. A cet effet, les dispositions suivantes seront intégrées dans les textes spécifiques . chaque catégorie de personnel : o pour  le  Personnel  au  Sol,  l’entreprise  assure  le  maintien  de  la rémunération  pendant  le  congé  maternité,  pour  les  salariées  ayant  une année  d’ancienneté  .  la  date présumée de  l’accouchement, conformément aux dispositions relatives au traitement de congé ; o pour  le  Personnel  Navigant,  pendant  le  congé  maternité,  les  PN  ayant opté  pour  le  reclassement  au  sol durant  la  période  d’inaptitude  au  vol  du fait de la grossesse, sont rémunérées sur la base du salaire global mensuel moyen (SGMM).

Si le SGMM calculé au moment du départ en congé maternité est inférieur au SGMM calculé . la date d’inaptitude au vol du fait de la grossesse, c’est alors ce dernier SGMM qui est retenu.

·  Le Personnel au Sol en  maternité  bénéficiera d’un avancement, dans  les m.mes

conditions que les autres salariés, pour l’année qui a pour référence la période o.

se  situe  la  majorité  des  jours de maternité.  Tout avis  contraire  devra  faire  l’objet

d’une  justification  écrite  par  la  hiérarchie  et  sera  examinée  par  le  DRH,  qui  en

informera  la  DGRH.  Les  congés  pathologiques  sont  assimilés  .  l’absence  pour congé maternité.

·  Le  Personnel  Navigant sera  avancé  conformément  aux  accords  relatifs  au personnel navigant.

INDICATEURS

·  Ecarts entre les moyennes de rémunération, hors éléments variables et primes liées

. l’activité, entre les femmes et les hommes par fili.re.

·  La précision de  la répartition hommes/femmes sur  l’indicateur du bilan  social du

montant global des 10 rémunérations les plus élevées.

·  Pourcentage de femmes non avancées en congé maternité.

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OBJECTIF 2 : Adapter les conditions de travail.

Le précédent accord avait rappelé les bonnes pratiques concernant l’aménagement du temps

de travail et l’organisation du travail.

Cet accord renforce l’attention des services sur l’organisation et les conditions d’exercice du

travail pour répondre aux objectifs de l’accord :

Ø faciliter l’acc.s aux métiers ;

Ø assurer  la  protection  de  la  santé  de  la  salariée  enceinte  en  activité,  au  regard  des

conditions de travail ;

Ø veiller . l’égalité des femmes et des hommes dans l’exercice de l’activité.

ACTIONS

2.1      Mixité des métiers

·  Faciliter, quelque soit le sexe, l’égalité d’acc.s au poste de travail (infrastructures, conception d’outils, organisation du travail, adaptation des postes de travail,…).

·  Lorsqu’une  demande  d’intervention  en  ergonomie  sera  formulée  aupr.s  du  p.le

ergonomie,  ce  dernier  rappellera  au  demandeur  de  l’intervention,  la  volonté exprimée par le présent accord, de la prise en compte de la mixité.

·  Le  crit.re  . mixité .  sera  pris  en  compte  dans  le  cadre  de  la  méthodologie  et  le

retour d’expériences qui sont en cours d’élaboration.

2.2      Protection de la santé de la salariée enceinte en activité

·  Si la situation le nécessite, le responsable analysera :

ð les  aménagements  éventuels  du  poste  de  travail  occupé  au  moment  de  la

déclaration de la maternité,

ou

ð l’affectation  temporaire  dans  un  autre  emploi  si  l’état  de  santé médicalement  constaté  de  la  salariée  l’exige,  notamment  en  cas d’exposition  .  des  risques  ou  .  des  produits  incompatibles  avec  l’état  de grossesse.

Il pourra solliciter les expertises nécessaires.

Ces mesures sont prises, soit . l’initiative de l’intéressée elle-m.me, soit . l’initiative de l’employeur, soit . la demande du médecin du travail.  A cet effet, l’information sur les situations identifiées . risques sera rassemblée.

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2.3      Exercice de l’activité

·  Une  approche  anticipatrice  sera  favorisée  afin  que  les  projets  de  changement

int.grent d.s leur conception la question de l’égalité femmes/hommes. A cet effet,

des  éléments  seront  intégrés  .  la  méthode  de  conduite  de  changement  (méthode

. Concerto majeur . destinée aux chefs de projet).

·  Cette approche anticipatrice sera développée lorsqu’une organisation au sein d’une

direction est prévue ou résulte du rapprochement d’activité Air France/KLM.  Si un risque pouvant faire obstacle . l’égalité entre les femmes et les hommes est identifié,  une  étude  sera  menée  afin  de  proposer  des  solutions.  Cette  étude s’appuiera sur les pratiques existantes dans l’entreprise, dans d’autres entreprises et sur les éventuelles évolutions législatives . venir.

·  Les  r.gles  de  bonne  conduite  définies  pour  le  Personnel  au  Sol  concernant l’aménagement  du  temps  de  travail  et  l’organisation  du  travail  (amplitudes horaires, programmation des heures et des jours de réunion,…) seront rappelées.  ·  Compte tenu des contraintes dans les dates de traitement ou d’hospitalisation pour la  procréation  médicalement  assistée,  les  différents  services  veilleront  .  faciliter l’organisation du travail et les plannings en conséquence.

INDICATEUR

Informations  sur  les  aspects  . égalité  professionnelle  femmes/hommes .  des  actions

ergonomiques.

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OBJECTIF 3 : Développer la mixité des métiers.

L’accord précédent a contribué au développement de la mixité.

Les actions ont principalement favorisé la progression de l’activité féminine dans des métiers,

historiquement et culturellement masculins, comme ceux de pilote et de l’entretien des avions.

L’objectif  est  de  développer  la  mixité  femmes/hommes  dans  l’entreprise,  en  agissant

notamment sur l’attractivité et l’image des métiers.

La  notion  de  . métiers  cibles .  (métiers  de  la  maintenance  aéronautique,  infirmi.re/ier,

métiers  de  l’informatique,  PNT,  PNC)  est  élargie  au  profit  d’une  veille  sur  l’ensemble  de

l’entreprise et d’actions spécifiques, portant sur les métiers . fort déséquilibre.

Les  domaines  d’action  seront  l’orientation,  l’insertion  par  l’emploi,  l’alternance,  le

recrutement, la mobilité, l’ergonomie, la formation et la communication.

ACTIONS

3.1      Orientation

·  Dans  la  continuité  des  actions  menées,  participation  .  des  forums  métiers,  .  des

manifestations  organisées  par les  établissements  scolaires  et  universitaires,  aux actions des associations partenaires (AirEmploi, AFMAé, Jeremy,…).  La mise en valeur de ces actions constituera également un objectif.

·  Poursuite des enqu.tes  nécessaires pour préciser  les  facteurs de motivation ou de

non-motivation  vis-.-vis  de  l’image  de  nos  métiers  et  pour  mesurer  l’impact  des

actions concernant l’égalité professionnelle femmes/hommes.

·  Incitation  au  développement  de  la  mixité  des  métiers  par  l’accueil  des  stagiaires

écoles.

3.2      Insertion par l’emploi et l’alternance

·  Une  attention  particuli.re  sera  consacrée  .  la  mixité  des  actions  d’insertion  par

l’emploi et parmi les alternants.

3.3      Recrutement

·  L’engagement  de  l’entreprise  en  faveur  de  l’égalité  professionnelle femmes/hommes,  sera  inscrit  dans  les  processus  d’accueil  et  d’intégration  des nouveaux embauchés.

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·  L’entreprise veillera . ce que  les stéréotypes  liés  au sexe  ne soient pas  véhiculés

dans  ses  offres  d’emplois  externes  et  internes,  ni  tout  au  long  du  processus  de

recrutement. L’entreprise  poursuivra  sa  veille ;  elle  s’engage  .  modifier,  le  cas échéant, les intitulés et les descriptifs de postes et de métiers, afin d’effacer toute appellation  discriminatoire  .  l’égard  du  sexe  ou  qui  véhiculent  des  stéréotypes discriminatoires.

3.4      Mobilité

·  Air France réaffirme le principe que les femmes autant que les hommes ont acc.s .  la  mobilité  professionnelle ;  les  postes  proposés,  y  compris  pour  les  postes  .

responsabilité,  le  sont  dans  les  m.mes  conditions  aux  femmes  et  aux  hommes,

ayant les compétences et les connaissances requises, m.me si cette prise de poste s’accompagne d’une mobilité géographique.

3.5      Formation

·  Les concepteurs d’actions de  formation seront tr.s attentifs . ce que  les objectifs de formation et le contenu pédagogique de l’action, n’introduisent aucun élément ou stéréotype . caract.re sexiste.

Cette  veille  sera  également  active  lors  d’appels  .  des  prestataires  externes  ou internes au groupe.

·  Tous  les  dispositifs  de  formation (plan  de  formation,  congés  de  formation,  DIF,

période de professionnalisation, ...) sont soumis . une analyse par la direction de la formation,  pour  s’assurer  de  l’égalité  d’acc.s  entre  femmes  et  hommes (notamment,  dans  le  cadre  des  informations  fournies  au  CCE  lors  de  la consultation sur le plan de formation).

3.6      Communication

·  Une veille sera réalisée sur le respect de l’égalité professionnelle dans les supports

présentant les métiers en interne comme en externe.

INDICATEURS

·  Informations  sur  les  aspects  . égalité  professionnelle  femmes/hommes .  des actions d’insertion et d’orientation.

·  Taux de progression de l’effectif femmes et hommes, PS, PNC, PNT.

·  Effectif féminin parmi : agents, TAM, cadres, PNC, PNT.

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·  Pour les métiers . fort déséquilibre (répartition F/H), l’évolution du :

ü taux de mixité,

ü taux des candidatures (taux de CV re.us),

ü taux de candidats admis,

ü taux d’embauche en CDI.

·  Apprentissage (répartition F/H), l’évolution du :

ü taux par métier préparé,

ü taux jusqu’. bac + 2,

ü taux au-del. de bac + 2.

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OBJECTIF  4 :  Favoriser l’équilibre  entre  vie  professionnelle  et  vie

familiale dans le domaine de la parentalité.

L’accord précédent s’est fixé comme orientation une approche qui respecte l’équilibre entre

la vie professionnelle et la vie familiale par :

Ø l’instauration d’un accompagnement des congés maternité et parentaux au moment du

départ et par l’organisation du retour apr.s une longue absence ;

Ø une information sur la parentalité : mesures générales et propres . l’entreprise ;

Ø une information sur la vie de l’entreprise afin de maintenir le lien pendant les congés

de parentalité.

Le présent accord se donne comme objectifs :

Ø de confirmer et poursuivre les actions en mati.re d’information ;

Ø de vérifier l’exercice de l’activité professionnelle en temps partiel parental ;

Ø d’améliorer  l’accompagnement  des  absences  pour  congés  maternité,  d’adoption  et

congés parentaux, au moment du départ et du retour.

ACTIONS

4.1      Information

·  L’envoi d’une information générale sur la vie de l’entreprise est reconduite.  ·  La publication d’un livret d’informations relatives aux congés de parentalité pour le  Personnel  Navigant  Commercial  et  d’un  livret  d’informations  relatives  aux congés de parentalité pour le Personnel Navigant Technique.

4.2      . Temps  partiel parental .  pour  le Personnel  au  Sol et  . activité

partielle parentale . pour le Personnel Navigant

·  Pour le Personnel au Sol, une attention sera portée aux conditions d’exercice du temps partiel parental :

ð un entretien au moment du passage en temps partiel parental est organisé .  l’initiative  de  la  hiérarchie,  en  vue  d’adapter  les  missions  et  objectifs  de l’activité et de se mettre d’accord sur l’organisation du travail individuel et dans l’équipe ;

ð l’entreprise  assurera  une  meilleure  lisibilité  des  conditions  d’exercice d’activités . temps partiel parental selon les organisations du travail :

§ s’il est constaté l’absence de temps partiel parental dans une activité ou une catégorie professionnelle, un examen des conditions d’acc.s 14 sera  effectué  pour  déterminer  les  causes  et  proposer  d’éventuelles solutions correctrices ;

§ d.s leur conception, les nouvelles organisations du travail viseront .  prendre  en  compte  d’éventuelles  opportunités  de  travail  .  temps partiel parental ;

ð pour  mieux  mesurer  l’impact  de  la  parentalité  sur  le  temps  partiel,  une étude  statistique  sera  faite  sur  les  pratiques  observées  de  l’exercice  de l’activité . temps partiel, au del. des quatre années prévues par l’entreprise, .  l’issue du congé parental ou d’un temps partiel parental, par  les salariés de l’entreprise.

·  Pour le Personnel Navigant :  les  textes  réglementaires  spécifiques  ainsi  que  les

accords  collectifs  relatifs  au  personnel  navigant  s’appliquent  pour  l’exercice  de l’activité partielle parentale.

·  Pour  l’ensemble  du  Personnel :  une  attention  particuli.re  sera  portée  aux situations  individuelles  (familles  monoparentales,…),  notamment  pour  le  retour anticipé d’un temps partiel parental . un temps plein.

4.3       Congés maternité, d’adoption et congés parentaux

Pour le Personnel au Sol :

·  l’entretien avant le départ en congé avec  la hiérarchie est reconduit. Il anticipe la FAA,  et  peut  ainsi,  si  les  conditions  sont  réunies,  alimenter  les  propositions d’avancement ou de promotion ;

·  au moment du retour d’un congé maternité ou d’adoption,  le ou  la salarié(e) sera

re.u(e) par sa hiérarchie afin d’examiner sa situation et les conditions de son retour

. son précédent emploi ou un emploi similaire : parcours professionnel, formation, mobilité, passage éventuel . temps partiel parental, congé parental ;

·  lorsqu’.  la  fin  de  la  période  de  congé  parental,  le  (ou  la)  salarié(e)  souhaite

reprendre  une  activité  .  temps  plein,  il  (elle)  en  informe  l’entreprise  avec  un