
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un droit qui est aujourd’hui intégré dans les mentalités.
Air France veille à faire respecter ce droit.
Les mesures de rééquilibrage mises en œuvre pour garantir l’égalité des chances
Egalité professionnelle
C’est une loi de 1983 (Loi Roudy, 13 juillet 1983) qui pour la première fois reconnaissait aux femmes, le même droit dans le travail que les hommes.
Puis en 2001, une nouvelle loi (Loi du 9 mai 2001) vient compléter et renforcer cette loi en faisant de l’égalité professionnelle, un principe d’organisation interne dans l’entreprise.
La part des femmes dans l’effectif total est passé de 31 % en 1991 à 42,4 % en 2006.
La politique adoptée n’est pas celle de la discrimination positive mais passe par des mesures adaptés aux spécificités de l’entreprise (rééquilibrage des jurys de sélection, adaptation des conditions de travail, communication auprès de publics diversifiés et mixtes, mise en place d’une exposition itinérante et d’une plaquette de présentation sur le thème de la journée de la femme).
Objectifs d’Air France
L’accord spécifique signé en 2002 par Air France et les organisations syndicales a été renouvelé en avril 2006.
Il démontre la volonté de l’entreprise de développer la mixité dans un secteur encore parfois trop stéréotypé.
Sept objectifs centraux ont été définis dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle :
Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes :
L’objectif est de mesurer les éventuels écarts de rémunération moyenne entre les hommes et les femmes, de faire évoluer les modalités de maintien de la rémunération durant le congé maternité (à compter du 1° mai 2006, avec des mesures adaptées au personnel sol et navigant) et de permettre aux conditions d’avancement des salariés en congé de maternité d’être identiques à celles des autres salariés.
Adapter les conditions de travail :
Il s’agit de faciliter l’accès aux métiers (quel que soit le sexe), de protéger de façon toujours plus importante la santé de la salariée enceinte en activité et de porter une attention particulière à l’égalité des femmes et des hommes dans l’exercice de l’activité.
Développer la mixité :
Ayant constaté un déséquilibre dans certaines filières, l’entreprise a identifié des métiers, particulièrement sexués, et a mis en place des mesures de rééquilibrage, en amont du recrutement, et sur l’amélioration des structures internes susceptibles d’induire des inégalités .
Améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale dans le cadre de la parentalité:
L’objectif est de préserver après une maternité ou un congé parental, le bon déroulement des carrières, en améliorant les conditions de retour et la poursuite du projet professionnel.
Dans le même esprit, le choix du temps partiel parental ou celui du congé paternité sont favorisés.
Un livret sur la parentalité a été édité pour le personnel au sol ,rappelant l’ensemble des droits et dispositifs spécifiques à l’entreprise.
Promouvoir l’égalité des chances d’évolution professionnelle:
Dans un domaine où l’évolution des mentalités et des bonnes pratiques restent décisives, des actions sont déployées pour favoriser l’équilibre des promotions, l’accès des femmes aux postes à responsabilités et la conciliation d’une activité à temps partiel avec l’exercice de postes à responsabilités.
Perfectionner les instruments de mesure :
Il s’agit de mesurer les tendances et l’évolution précise de l’égalité professionnelle au sein des différentes populations de l’entreprise.
Quatre axes potentiellement porteurs de progrès (conditions général d’emploi, niveaux de rémunération, formation, conditions de travail) et 35 indicateurs font l’objet de mesures.
Ce dispositif de mesure est présenté aux Commissions égalité professionnelle des Comité d’établissement et Comité central d’entreprise afin de définir des ajustements.
Faire évoluer les pratiques et les mentalités :
Il s’agit de favoriser le dialogue social et la sensibilisation des acteurs.
Des actions de formation, de communication (débats, vidéos) adressées au management, au réseau RH et aux salariés ont pour but de faire évoluer les pratiques et les mentalités et de promouvoir l’égalité professionnelle des femmes et des hommes.
Des actions sont également tournées vers l'extérieur, notamment en direction des jeunes, de leurs parents et du système éducatif dans le cadre du Fond Social Européen.
AIR FRANCE
DIRECTION GENERALE DES RESSOURCES HUMAINES
PROTOCOLE D’ACCORD SUR
L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE
LES FEMMES ET LES HOMMES
PREAMBULE
Cet accord se situe dans la dynamique de concertation et d’actions de celui couvrant la période 2002-2005.
Cette volonté d’agir s’appuie,
notamment, sur la loi n. 2001-397 du 9 mai 2001 qui a renforcé la loi
Roudy du 13
juillet 1983.
Celle-ci avait introduit un principe général de non-discrimination entre les sexes, dans tous les domaines des relations du travail, et l’obligation
de présenter aux organisations syndicales un rapport annuel sur la situation comparée des
femmes et des hommes.
La loi du 9 mai 2001 fait obligation aux partenaires sociaux de progresser, de fait, vers une
réduction de ces inégalités en négociant un plan d’actions fondé sur l’analyse d’indicateurs
pertinents.
La loi du 30 décembre 2004 renforce l’égalité des chances entre les hommes et les femmes et
la lutte contre la discrimination.
L’entreprise s’inscrit pleinement dans cette politique volontariste visant . promouvoir
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, par la signature d’un accord et par la
prise en compte de cette thématique dans les négociations obligatoires.
Les signataires du présent accord souhaitent poursuivre une politique de progrès et
d’innovation, autour du dialogue social en interne et de partenariats avec les acteurs publics,
professionnels et européens.
Dans la continuité de l’accord précédent, sept objectifs sont confirmés :
· Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un m.me niveau de responsabilité, de compétences, de résultat et d’ancienneté. · Adapter les conditions de travail.
· Développer la mixité des métiers.
· Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale dans le domaine de la parentalité.
· Promouvoir l’égalité des chances d’évolution professionnelle.
· Mesurer les évolutions avec des indicateurs.
· Faire évoluer les pratiques et les mentalités par la sensibilisation et l’information des acteurs et par le dialogue social.
Les signataires affirment que l’égalité salariale entre les hommes et les femmes constitue l’un
des fondements de l’égalité professionnelle.
Ainsi, la Direction et les organisations syndicales conviennent, après concertation, des
dispositions énoncées dans le présent accord.
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I - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable . l’ensemble des salariés de la société Air France, tant pour le
Personnel au Sol que pour le Personnel Navigant, exerçant leurs activités professionnelles en
France métropolitaine et dans les départements d’outre-mer.
En référence aux principes énoncés dans le chapitre 9 de la Charte Sociale et Ethique, la
Direction attirera l’attention des responsables des délégations régionales sur l’égalité
professionnelle dans les équipes dont ils ont la gestion.
Les mesures prévues par le présent accord seront mises en oeuvre dans les différentes
directions, en tenant compte de leurs spécificités.
L’information sur ces mesures se fera dans le cadre de la présentation du rapport annuel dans
les commissions . égalité professionnelle . de chaque comité d’établissement.
II - LE CONSTAT
Le premier accord a enclenché un mouvement ; il a posé les principes et les objectifs qui ont
guidé des actions et mené . des résultats.
Des actions de communication et de sensibilisation ont été conduites dans l’entreprise en
direction du personnel, du management et du réseau RH.
Des actions similaires ont été menées en direction de notre environnement et de nos
partenaires, notamment aupr.s des jeunes, de leurs parents et du corps éducatif. Ces actions
ont été accompagnées d’une veille externe.
Les hiérarchiques ainsi que le réseau RH s’approprient la démarche et favorisent l’évolution
des pratiques et des mentalités pour développer un code de . bonne conduite . concernant
l’égalité professionnelle femmes/hommes.
Cet effort mérite d’.tre développé sur des axes de progr.s, notamment autour des conditions
de travail, de la parentalité et des parcours professionnels.
III - LES OBJECTIFS, LES ACTIONS, LES INDICATEURS
L’accord est construit autour de sept objectifs.
Les objectifs sont déclinés en actions, assorties d’indicateurs.
Les objectifs et actions déclinés répondent aux constats et problématiques identifiés . ce jour.
L’analyse des indicateurs en comité de suivi et de leur évolution, des actions mises en oeuvre
et leurs résultats, conduit tout au long de l’accord . ajuster les actions et objectifs . atteindre
et notamment . la suite des rapports annuels de la situation comparée des femmes et des
hommes.
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OBJECTIF 1 : Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
pour un m.me niveau de responsabilité, de compétences, de résultat et
d’ancienneté.
L’accord précédent a posé les fondements de l’égalité des chances entre les femmes et les
hommes dans tous les domaines de la gestion des ressources humaines.
Cet accord établissait notamment :
Ø la confirmation de la garantie d’une rémunération identique pour une femme et un
homme pour un m.me niveau de responsabilité, de compétences, de résultat et
d’ancienneté ;
Ø un niveau de salaire . l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, lié au
niveau de compétences et de connaissances requises ;
Ø la prise en compte de la période du congé maternité dans le calcul de l’intéressement
et de la participation.
Les engagements pris ont été tenus et inscrits dans les notes de la DGRH et de la DRH PS
pour les campagnes d’avancement.
Dans la continuité de ces engagements, l’accord actuel se fixe, en outre, comme objectifs :
· de procéder . une analyse fine des moyennes des rémunérations des femmes et des
hommes ;
· de faire évoluer les r.gles . l’occasion de la maternité.
ACTIONS
1.1 Egalité salariale
· Une statistique sera effectuée, au niveau de l’entreprise, par fili.re, pour mesurer
les éventuels écarts de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes. Afin d’aider . l’élaboration de ces statistiques, il sera fait appel . un expert externe pour apporter un soutien méthodologique. o Un travail préalable sera présenté au comité de suivi, puis une information . la commission centrale égalité professionnelle, dans un délai maximum de 12 mois, pour évaluer les écarts de rémunération, les analyser et approfondir le diagnostic d’ensemble. o Pour ce faire, un groupe de travail sera constitué pour établir le diagnostic des écarts. Il sera composé d’un(e) représentant(e) par organisation syndicale signataire et se réunira au plus tard dans les 3 mois suivant la signature de l’accord.
· A l’issue de ce travail, un plan d’actions sera débattu au comité de suivi pour tirer
les conséquences concr.tes de ce diagnostic et les mettre en oeuvre dans les 24
mois qui suivront.
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1.2 Congé maternité
· L’entreprise s’engage . faire évoluer les modalités du maintien de la rémunération, sous déduction des indemnités journali.re de la sécurité sociale (IJSS), pendant le congé maternité, . compter du 1ermai 2006. A cet effet, les dispositions suivantes seront intégrées dans les textes spécifiques . chaque catégorie de personnel : o pour le Personnel au Sol, l’entreprise assure le maintien de la rémunération pendant le congé maternité, pour les salariées ayant une année d’ancienneté . la date présumée de l’accouchement, conformément aux dispositions relatives au traitement de congé ; o pour le Personnel Navigant, pendant le congé maternité, les PN ayant opté pour le reclassement au sol durant la période d’inaptitude au vol du fait de la grossesse, sont rémunérées sur la base du salaire global mensuel moyen (SGMM).
Si le SGMM calculé au moment du départ en congé maternité est inférieur au SGMM calculé . la date d’inaptitude au vol du fait de la grossesse, c’est alors ce dernier SGMM qui est retenu.
· Le Personnel au Sol en maternité bénéficiera d’un avancement, dans les m.mes
conditions que les autres salariés, pour l’année qui a pour référence la période o.
se situe la majorité des jours de maternité. Tout avis contraire devra faire l’objet
d’une justification écrite par la hiérarchie et sera examinée par le DRH, qui en
informera la DGRH. Les congés pathologiques sont assimilés . l’absence pour congé maternité.
· Le Personnel Navigant sera avancé conformément aux accords relatifs au personnel navigant.
INDICATEURS
· Ecarts entre les moyennes de rémunération, hors éléments variables et primes liées
. l’activité, entre les femmes et les hommes par fili.re.
· La précision de la répartition hommes/femmes sur l’indicateur du bilan social du
montant global des 10 rémunérations les plus élevées.
· Pourcentage de femmes non avancées en congé maternité.
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OBJECTIF 2 : Adapter les conditions de travail.
Le précédent accord avait rappelé les bonnes pratiques concernant l’aménagement du temps
de travail et l’organisation du travail.
Cet accord renforce l’attention des services sur l’organisation et les conditions d’exercice du
travail pour répondre aux objectifs de l’accord :
Ø faciliter l’acc.s aux métiers ;
Ø assurer la protection de la santé de la salariée enceinte en activité, au regard des
conditions de travail ;
Ø veiller . l’égalité des femmes et des hommes dans l’exercice de l’activité.
ACTIONS
2.1 Mixité des métiers
· Faciliter, quelque soit le sexe, l’égalité d’acc.s au poste de travail (infrastructures, conception d’outils, organisation du travail, adaptation des postes de travail,…).
· Lorsqu’une demande d’intervention en ergonomie sera formulée aupr.s du p.le
ergonomie, ce dernier rappellera au demandeur de l’intervention, la volonté exprimée par le présent accord, de la prise en compte de la mixité.
· Le crit.re . mixité . sera pris en compte dans le cadre de la méthodologie et le
retour d’expériences qui sont en cours d’élaboration.
2.2 Protection de la santé de la salariée enceinte en activité
· Si la situation le nécessite, le responsable analysera :
ð les aménagements éventuels du poste de travail occupé au moment de la
déclaration de la maternité,
ou
ð l’affectation temporaire dans un autre emploi si l’état de santé médicalement constaté de la salariée l’exige, notamment en cas d’exposition . des risques ou . des produits incompatibles avec l’état de grossesse.
Il pourra solliciter les expertises nécessaires.
Ces mesures sont prises, soit . l’initiative de l’intéressée elle-m.me, soit . l’initiative de l’employeur, soit . la demande du médecin du travail. A cet effet, l’information sur les situations identifiées . risques sera rassemblée.
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2.3 Exercice de l’activité
· Une approche anticipatrice sera favorisée afin que les projets de changement
int.grent d.s leur conception la question de l’égalité femmes/hommes. A cet effet,
des éléments seront intégrés . la méthode de conduite de changement (méthode
. Concerto majeur . destinée aux chefs de projet).
· Cette approche anticipatrice sera développée lorsqu’une organisation au sein d’une
direction est prévue ou résulte du rapprochement d’activité Air France/KLM. Si un risque pouvant faire obstacle . l’égalité entre les femmes et les hommes est identifié, une étude sera menée afin de proposer des solutions. Cette étude s’appuiera sur les pratiques existantes dans l’entreprise, dans d’autres entreprises et sur les éventuelles évolutions législatives . venir.
· Les r.gles de bonne conduite définies pour le Personnel au Sol concernant l’aménagement du temps de travail et l’organisation du travail (amplitudes horaires, programmation des heures et des jours de réunion,…) seront rappelées. · Compte tenu des contraintes dans les dates de traitement ou d’hospitalisation pour la procréation médicalement assistée, les différents services veilleront . faciliter l’organisation du travail et les plannings en conséquence.
INDICATEUR
Informations sur les aspects . égalité professionnelle femmes/hommes . des actions
ergonomiques.
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OBJECTIF 3 : Développer la mixité des métiers.
L’accord précédent a contribué au développement de la mixité.
Les actions ont principalement favorisé la progression de l’activité féminine dans des métiers,
historiquement et culturellement masculins, comme ceux de pilote et de l’entretien des avions.
L’objectif est de développer la mixité femmes/hommes dans l’entreprise, en agissant
notamment sur l’attractivité et l’image des métiers.
La notion de . métiers cibles . (métiers de la maintenance aéronautique, infirmi.re/ier,
métiers de l’informatique, PNT, PNC) est élargie au profit d’une veille sur l’ensemble de
l’entreprise et d’actions spécifiques, portant sur les métiers . fort déséquilibre.
Les domaines d’action seront l’orientation, l’insertion par l’emploi, l’alternance, le
recrutement, la mobilité, l’ergonomie, la formation et la communication.
ACTIONS
3.1 Orientation
· Dans la continuité des actions menées, participation . des forums métiers, . des
manifestations organisées par les établissements scolaires et universitaires, aux actions des associations partenaires (AirEmploi, AFMAé, Jeremy,…). La mise en valeur de ces actions constituera également un objectif.
· Poursuite des enqu.tes nécessaires pour préciser les facteurs de motivation ou de
non-motivation vis-.-vis de l’image de nos métiers et pour mesurer l’impact des
actions concernant l’égalité professionnelle femmes/hommes.
· Incitation au développement de la mixité des métiers par l’accueil des stagiaires
écoles.
3.2 Insertion par l’emploi et l’alternance
· Une attention particuli.re sera consacrée . la mixité des actions d’insertion par
l’emploi et parmi les alternants.
3.3 Recrutement
· L’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle femmes/hommes, sera inscrit dans les processus d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés.
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· L’entreprise veillera . ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés
dans ses offres d’emplois externes et internes, ni tout au long du processus de
recrutement. L’entreprise poursuivra sa veille ; elle s’engage . modifier, le cas échéant, les intitulés et les descriptifs de postes et de métiers, afin d’effacer toute appellation discriminatoire . l’égard du sexe ou qui véhiculent des stéréotypes discriminatoires.
3.4 Mobilité
· Air France réaffirme le principe que les femmes autant que les hommes ont acc.s . la mobilité professionnelle ; les postes proposés, y compris pour les postes .
responsabilité, le sont dans les m.mes conditions aux femmes et aux hommes,
ayant les compétences et les connaissances requises, m.me si cette prise de poste s’accompagne d’une mobilité géographique.
3.5 Formation
· Les concepteurs d’actions de formation seront tr.s attentifs . ce que les objectifs de formation et le contenu pédagogique de l’action, n’introduisent aucun élément ou stéréotype . caract.re sexiste.
Cette veille sera également active lors d’appels . des prestataires externes ou internes au groupe.
· Tous les dispositifs de formation (plan de formation, congés de formation, DIF,
période de professionnalisation, ...) sont soumis . une analyse par la direction de la formation, pour s’assurer de l’égalité d’acc.s entre femmes et hommes (notamment, dans le cadre des informations fournies au CCE lors de la consultation sur le plan de formation).
3.6 Communication
· Une veille sera réalisée sur le respect de l’égalité professionnelle dans les supports
présentant les métiers en interne comme en externe.
INDICATEURS
· Informations sur les aspects . égalité professionnelle femmes/hommes . des actions d’insertion et d’orientation.
· Taux de progression de l’effectif femmes et hommes, PS, PNC, PNT.
· Effectif féminin parmi : agents, TAM, cadres, PNC, PNT.
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· Pour les métiers . fort déséquilibre (répartition F/H), l’évolution du :
ü taux de mixité,
ü taux des candidatures (taux de CV re.us),
ü taux de candidats admis,
ü taux d’embauche en CDI.
· Apprentissage (répartition F/H), l’évolution du :
ü taux par métier préparé,
ü taux jusqu’. bac + 2,
ü taux au-del. de bac + 2.
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OBJECTIF 4 : Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie
familiale dans le domaine de la parentalité.
L’accord précédent s’est fixé comme orientation une approche qui respecte l’équilibre entre
la vie professionnelle et la vie familiale par :
Ø l’instauration d’un accompagnement des congés maternité et parentaux au moment du
départ et par l’organisation du retour apr.s une longue absence ;
Ø une information sur la parentalité : mesures générales et propres . l’entreprise ;
Ø une information sur la vie de l’entreprise afin de maintenir le lien pendant les congés
de parentalité.
Le présent accord se donne comme objectifs :
Ø de confirmer et poursuivre les actions en mati.re d’information ;
Ø de vérifier l’exercice de l’activité professionnelle en temps partiel parental ;
Ø d’améliorer l’accompagnement des absences pour congés maternité, d’adoption et
congés parentaux, au moment du départ et du retour.
ACTIONS
4.1 Information
· L’envoi d’une information générale sur la vie de l’entreprise est reconduite. · La publication d’un livret d’informations relatives aux congés de parentalité pour le Personnel Navigant Commercial et d’un livret d’informations relatives aux congés de parentalité pour le Personnel Navigant Technique.
4.2 . Temps partiel parental . pour le Personnel au Sol et . activité
partielle parentale . pour le Personnel Navigant
· Pour le Personnel au Sol, une attention sera portée aux conditions d’exercice du temps partiel parental :
ð un entretien au moment du passage en temps partiel parental est organisé . l’initiative de la hiérarchie, en vue d’adapter les missions et objectifs de l’activité et de se mettre d’accord sur l’organisation du travail individuel et dans l’équipe ;
ð l’entreprise assurera une meilleure lisibilité des conditions d’exercice d’activités . temps partiel parental selon les organisations du travail :
§ s’il est constaté l’absence de temps partiel parental dans une activité ou une catégorie professionnelle, un examen des conditions d’acc.s 14 sera effectué pour déterminer les causes et proposer d’éventuelles solutions correctrices ;
§ d.s leur conception, les nouvelles organisations du travail viseront . prendre en compte d’éventuelles opportunités de travail . temps partiel parental ;
ð pour mieux mesurer l’impact de la parentalité sur le temps partiel, une étude statistique sera faite sur les pratiques observées de l’exercice de l’activité . temps partiel, au del. des quatre années prévues par l’entreprise, . l’issue du congé parental ou d’un temps partiel parental, par les salariés de l’entreprise.
· Pour le Personnel Navigant : les textes réglementaires spécifiques ainsi que les
accords collectifs relatifs au personnel navigant s’appliquent pour l’exercice de l’activité partielle parentale.
· Pour l’ensemble du Personnel : une attention particuli.re sera portée aux situations individuelles (familles monoparentales,…), notamment pour le retour anticipé d’un temps partiel parental . un temps plein.
4.3 Congés maternité, d’adoption et congés parentaux
Pour le Personnel au Sol :
· l’entretien avant le départ en congé avec la hiérarchie est reconduit. Il anticipe la FAA, et peut ainsi, si les conditions sont réunies, alimenter les propositions d’avancement ou de promotion ;
· au moment du retour d’un congé maternité ou d’adoption, le ou la salarié(e) sera
re.u(e) par sa hiérarchie afin d’examiner sa situation et les conditions de son retour
. son précédent emploi ou un emploi similaire : parcours professionnel, formation, mobilité, passage éventuel . temps partiel parental, congé parental ;
· lorsqu’. la fin de la période de congé parental, le (ou la) salarié(e) souhaite
reprendre une activité . temps plein, il (elle) en informe l’entreprise avec un
