Air France choisit la plateforme d'e-learning développée
par Digital Publishing
Air France vient de signer un contrat avec l'éditeur de solution d'e-learning Digital Publishing afin de se doter d'une plateforme de formations multilingues appelé "Destination Langues !"
Air France choisit la plateforme d'e-learning développée par Digital Publishing
La compagnie aérienne Air France annonce la création d'une nouvelle plate-forme d'e-learning, développée par l'éditeur Digital Publishing. Cette nouvelle solution a pour but d'aider à former 1000 collaborateurs stagiaires par an sur les bases d’Orly et de Roissy à l’anglais, au français, à l’espagnol, à l’italien et à l’allemand.
Il s'agit également de répondre aux besoins de communication de son personnel au sol et de son personnel naviguant. Le projet comporte donc une plateforme de formation en ligne baptisée "Destinations Langues !", centre de ressources linguistique accessibles à tous les apprenants. Parallèlement, les formateurs internes d’Air France ont été formés au suivi des apprenants au travers du LMS (Learners Management System) de Digital Publishing pour une totale autonomie dans la gestion des parcours de formation et des contenus pédagogiques
L’apprentissage,
une filière très classe
Libération 20/06/2011 À 00H00Il séduit de plus en plus d’étudiants. Mais universités et écoles s’inquiètent du financement, alors que le gouvernement veut toujours plus d’apprentis. Enquête.
(Sylvie Serprix / www.serprix.com)
«La prépa, c’était sympa, mais beaucoup de théorie. Alors, quand j’ai appris en arrivant à Centrale qu’il y avait une filière par apprentissage, ça m’a tout de suite intéressé. Enfin j’allais pouvoir faire du concret, pas seulement du calcul et des maths.» Vincent Algayres, 21 ans, fait partie de la première promotion d’apprentis centraliens: onze élèves - 9 garçons et 2 filles - choisis pour leurs motivations et leurs bons résultats scolaires en début d’année.
Etant à Centrale, Vincent a eu le choix des entreprises pour y faire son apprentissage. «Au départ, je pensais plutôt à l’aéronautique ou à l’énergie, explique-t-il. Mais l’informatique me tentait aussi.» Après s’être rendu à plusieurs entretiens, il a retenu Air France. «Je suis dans le département Recherche opérationnelle, à la Direction informatique, avec beaucoup d’anciens de grandes écoles. En ce moment, j’étudie des méthodes d’optimisation de la gestion de la vente des billets. Mon maître d’apprentissage est un centralien. Je ne regrette vraiment pas.»
Vincent Algrayres a signé un contrat pour trois ans, jusqu’au 15 décembre 2013 - les écoles d’ingénieurs proposent généralement l’apprentissage sur tout le cursus. Il gagne 1 080 euros par mois - le brut et le net se confondent en apprentissage. Conformément à l’accord négocié par Centrale pour ses apprentis, son salaire va augmenter chaque année jusqu’à 1 500 euros.
Les onze centraliens passent d’abord une journée et demie par semaine en entreprise. Au fil des mois, ils vont y aller de plus en plus. Le reste du temps, ils sont en cours avec leurs camarades du cursus classique. Déjà, ils n’ont plus les vacances scolaires mais les congés payés. «On n’arrête pas, reconnaît Vincent, mais ça apporte beaucoup, on devient vraiment des adultes.»
Mouvement de fond
L’ouverture de cette filière à Centrale, qui va y accueillir l’an prochain 20 étudiants, est révélatrice d’un mouvement de fond. L’apprentissage, au cœur d’une grande campagne du gouvernement qui a promis de passer de 600 000 à 800 000 alternants (1) d’ici 2015 - Nicolas Sarkozy a même poussé jusqu’à 1 million -, n’est plus cette voie méprisée, réservée avant tout aux élèves de CAP plus doués pour le manuel que pour les matières nobles intellectuelles. Au contraire. Il se porte de mieux en mieux dans le supérieur, pas seulement dans les IUT (Instituts universitaires de technologie), les STS (Sections de technicien supérieur) ou les licences professionnelles, mais aussi au niveau master.
«Loin de l’image d’une filière pour jeunes en difficulté, l’apprentissage est aujourd’hui une voie de réussite, affirme Simone Bonnafous, la présidente de l’Université Paris-Est Créteil, l’étudiant qui s’y engage doit à la fois suivre des cours et être en entreprise pour décrocher le même diplôme que les autres. C’est donc très exigeant. Cela permet en plus à des jeunes de s’accrocher et de trouver un sens à leurs études en ayant contact avec un métier.» L’une des premières à s’être lancée, son université propose 53 formations en alternance et compte 1 400 apprentis - 38% en master, 26,5% en licence pro, 22% en IUT, etc -, contre 1 000 en 2007.
Les chiffres restent toutefois modestes au niveau national. Mais la France n’est pas l’Allemagne qui a une longue tradition d’enseignement professionnel. On compte 103 000 apprentis dans le supérieur, soit un quart des effectifs totaux. Cela reste une part infime des étudiants du supérieur - 2,3 millions, dont 1,4 million à l’université, 94 000 en écoles de commerce, 118 000 en formations d’ingénieurs, etc.
Mais alors que le nombre d’apprentis dans le secondaire stagne, dans le supérieur il ne cesse de croître, surtout aux niveaux bac plus quatre et plus cinq. Les écoles de management et celles d’ingénieurs, ainsi que les universités, les plus récentes en tête, s’y sont mises les unes après les autres. Pour certaines, c’est même devenu une marque de fabrique, voire un argument pour attirer les étudiants - l’Ecole supérieure de commerce de Pau annonce fièrement ses 40% d’apprentis. Mais le nombre de places en entreprises étant limité, une concurrence se fait jour.
Formation à la carte
Chacun a sa formule - une semaine-une semaine, deux jours-trois jours, etc. Certains mettent les apprentis dans les mêmes cours que les étudiants «classiques», d’autres font des groupes spécifiques. Certains encore les dispensent de travaux dirigés ou de travaux pratiques. Quelques-uns ont créé leurs propres CFA, les centres de formation des apprentis qui collectent la taxe d’apprentissage et gèrent les relations avec les entreprises, comme l’Essec ou l’Université Pierre et Marie Curie (Paris VI) avec qui Centrale a signé un partenariat.
Les candidats ne manquent pas. Face aux risques de galérer pendant des mois après leur diplôme, et de voir se succéder des stages sous-payés ou des CDD à répétition, beaucoup de jeunes sont désormais convaincus qu’une expérience professionnelle fait la différence. Et l’apprentissage permet souvent une insertion plus rapide. Mais encore faut-il suivre des études où on le propose - essentiellement comptabilité, commerce, gestion, informatique, ingénierie, etc.
L’université Paris-Est Marne-la-Vallée, en pointe sur la question, a mené une étude auprès de ses apprentis - 2 300 à la rentrée 2010, soit 22% de ses étudiants. Les diplômés de master par apprentissage sont 41% à être embauchés dans leur entreprise à la fin de leur contrat, contre 30% des étudiants qui font un stage de fin d’études. Ceux qui n’ont pas été recrutés mettent en moyenne 4,1 mois pour trouver un emploi, contre 5,2 pour les autres. Ils débutent aussi avec un salaire légèrement supérieur. Mais après 18 mois, souligne l’étude, ces avantages de départ s’estompent et il n’y a plus guère de différence.
La perspective d’être payé durant ses études constitue un autre attrait. Mais souvent, ce n’est pas l’essentiel. A moins d’accords particuliers, un apprenti touche entre 41% et 78% du Smic en fonction de critères comme l’âge. Mais s’il est boursier, il perd son allocation. Ses frais de scolarité sont par ailleurs pris en charge par l’entreprise - un avantage appréciable pour les écoles privées.
Mais contrairement à ce que l’on entend souvent, l’apprentissage ne serait pas un facteur d’ascenseur social. Dans une étude publiée en décembre 2010 par le Cereq (Centre d’études et de recherche sur les qualifications), la chercheuse Prisca Kergoat estime ainsi que«l’apprentissage dans le supérieur devient l’apanage des classes intermédiaires» et que «loin de réduire les inégalités, il aurait tendance à les renforcer». «Les apprentis du "haut" ne sont pas les apprentis du "bas",écrit-elle, plus le niveau de formation s’élève, plus la proportion d’enfants d’ouvriers diminue parmi les apprentis.»
Ecoles comme universités y voient un autre avantage: l’apprentissage fait évoluer la pédagogie pour tous les étudiants et la rend plus attractive. «Souvent les jeunes aujourd’hui ont du mal avec les cours ex cathedra, souligne Jean-Paul Soubeyrand, directeur de l’Institut supérieur d’électronique de Paris (Isep), avec l’expérience de l’apprentissage, on met en place des démarches plus inductives, partant de problèmes à résoudre».
Arrière-pensées
Tout le monde ainsi y trouverait son compte: l’étudiant, l’établissement, qui reçoit des fonds de l’apprentissage, et enfin l’entreprise, qui forme à moindre frais un personnel qu’elle pourra embaucher plus tard et qui sera tout de suite opérationnel.
En fait, davantage que sur le dispositif même, les critiques portent sur le rôle que l’on veut faire jouer à l’apprentissage dans la politique de l’emploi, notamment avec la campagne de promotion lancée par Nicolas Sarkozy. «On nous refait le coup de l’apprentissage pour régler le chômage des jeunes, estime Emmanuel Zemmour, le président de l’Unef, on dit que l’on veut mieux former les jeunes au travail mais on ne crée pas d’emplois. C’est de l’hypocrisie.»
Sans le dire ouvertement, les universités et les écoles craignent, elles, un effet d’annonce. En effet, comment multiplier le nombre d’apprentis sans augmenter les sources de financement ? Or les universités s’inquiètent du fait qu’à partir de cette année, un étudiant apprenti ne comptera plus que pour la moitié d’un étudiant classique dans le calcul de la subvention de l’Etat. Les grandes écoles, elles, s’alarment du gel du «hors quota», la part de la taxe d’apprentissage qui leur était versée pour leur fonctionnement.
L’inquiétude a gagné les régions, autre grand finançeur de l’apprentissage. «L’Etat veut plus d’apprentis mais il diminue ses subventions, explique Emmanuel Maurel, vice-président de la région Ile-de-France qui abrite le tiers des apprentis du supérieur. Or avec la crise qui touche les entreprises, la taxe d’apprentissage baisse. On se tourne alors vers nous mais nos ressources ne sont pas extensibles à l’infini. Il faut réformer le financement de l’apprentissage.»
Les ministères de l’Enseignement supérieur et de l’Apprentissage réfutent tout désengagement de l’Etat. Ces changements, expliquent-ils, visent à mieux cibler les aides sur les apprentis et personne n’y perdra au bout du compte. Devant l’incertitude, certaines écoles préfèrent déjà limiter leur publicité sur la filière apprentissage.
(1) Les jeunes en contrat d’apprentissage, de professionnalisation et en stage alterné.
Illustration: Sylvie Serprix
La formation professionnelle
détournée de son objet
La dernière séance de consultation sur la formation se déroule ce matin sous la pression des suppressions d’emplois
Syndicats et patronat doivent se retrouver aujourd’hui au MEDEF pour ce qui
devrait être la dernière séance de négociation sur la formation professionnelle.
Les négociateurs étaient pourtant loin d’être arrivés à s’entendre lors de la
réunion précédente, les syndicats s’étant fortement opposés mardi à une
proposition patronale visant à fusionner le DIF (droit individuel à la
formation) et le CIF (congé individuel de formation).
Dans une nouvelle version
du projet transmise jeudi aux syndicats, le MEDEF, qui tient les rênes de la
négociation, a formellement renoncé à ce dispositif baptisé « droit personnel à
la formation ».
Dans le nouveau texte, le patronat maintient les deux dispositifs, en proposant des simplifications dans leurs mises en oeuvre.
Le texte prévoit en outre la mise en place de « moyens spécifiques » pour
assurer « la qualification ou la requalification des salariés et des demandeurs
d’emploi, notamment ceux qui sont les plus éloignées de l’emploi ».
Cela
passerait par la création d’un fonds paritaire national de sécurisation des
parcours professionnels, qui s’appuiera sur le fonds unique de péréquation,
traditionnellement chargé de collecter les excédents des organismes collecteurs
des cotisations des entreprises pour la formation professionnelle.
Ce fonds
bénéficierait de contributions versées par les entreprises aux OPCA, mais dont
les taux ne sont pas précisés dans le texte et devront être négociés.
Le texte précise aussi que ces actions en faveur de ces publics spécifiques feront « l’objet de cofinancements », notamment avec Pôle emploi, le fonds social européen, l’État, et les régions.
Le document propose enfin la création d’un dispositif de « préparation
opérationnelle à l’emploi » destiné aux demandeurs d’emploi susceptibles
d’occuper un emploi correspondant à une offre d’emploi identifiée et déposée par
une entreprise à Pôle emploi.
Le demandeur d’emploi disposera alors d’une formation pouvant aller jusqu’à 400 heures pour « acquérir le socle de compétence professionnelle nécessaire pour occuper le poste proposé ».
Une négociation menée sous pression
Lors d’un point presse jeudi, la CGT a dit craindre qu’« une partie des
employeurs se sentent déresponsabilisés de leurs obligations », par la création
d’un fonds mutualisé qui viendrait remplacer leurs obligations.
Thierry Lepaon
(CGT) a dénoncé une négociation menée sous pression de la crise financière dans
le but « d’apporter des réponses conjoncturelles aux restructurations, aux
licenciements, aux différentes formes de chômage qui s’étendent ».
Il s’agit pour lui « d’une politique d’adaptation et d’accompagnement pour répondre au cas par cas aux situations créées par les politiques patronales et la conjoncture économique », et non d’un outil de « dynamisation des parcours professionnels et de l’économie ».
Accord collectif sur la formation professionnelle
du personnel au sol à Air France.
La CGT s’engage et signe.
15 septembre 2008
Six réunions plénières, une réunion technique, trois réunions bilatérales où notre organisation syndicale a été force de propositions pour faire progresser et construire un accord au service de l’entreprise et des salariés. Exercice réussi puisque nos instances dirigeantes ont décidé de ratifier cet accord au vu des progrès du texte d’accord et de l’intérêt des salariés.
Cette négociation s’inscrit dans un enjeu plus large qui est celui de l’Accord National Interprofessionnel de 2003 (ratifié par la CGT) et d’une proche renégociation de l’Accord de branche du Transport Aérien. Il s’agit d’un premier Accord d’entreprise sur le sujet qui vient s’ajouter à la discussion en cours de la Charte de l’alternance au sein d’Air France.
L’engagement de notre délégation a été total sur le sujet avec une volonté de faire bouger le texte d'accord en faveur des salariés et de leurs projets professionnels. Nous proposons de faire l'inventaire des points d'avancées sur lesquels nous avons été moteurs dans la rédaction du texte d'accord final dans un document accessible sur notre site internet : http://bncgtairfrance.free.fr.
Les points sur lesquels nous avons obtenu gain de cause
Nous rappelons ici seulement les points négociés et développés dans ce document accessible sur le site du syndicat CGT Air France :
• La catégorisation du plan de formation.
• Les indicateurs de l’entreprise en matière de formation professionnelle.
• L’entretien professionnel.
• Le salarié acteur de la construction de son projet professionnel.
• L’enjeu de promotion.
• Le bilan professionnel.
• La validation des acquis de l’expérience (VAE).
• Le droit individuel à la formation (DIF).
• L’enjeu de reconnaissance sur les formations de développement des compétences.
• Les périodes de professionnalisation.
• Les bilans présentés dans les CE et au CCE.
• La formation des commissaires emploi et formation des CE et du CCE.
• Le congé individuel de formation.
• Les handicapés.
• Les indicateurs de suivi de l’accord.
• La possibilité d'utiliser les droits du DIF par anticipation (120 heures).
• Un dépassement de 30 heures sur le DIF au-delà des 120 heures (Si commun accord).
• Les achats externes de formation (Mesures pour se prémunir d'un refus trop hâtif).
• Le passeport formation.
• L’information sur la VAE.
• Le guide d'accompagnement formation.
Les points sur lesquels nous n'avons pas obtenu gain de cause
Nous avons sollicité la reconduction de mesures d'aide aux salariés engageant des CIF mais n'avons pas trouvé l'appui des autres organisations à notre demande. Cela a conforté la direction dans l'idée que cela ne constituait pas une priorité.
La référence aux « instances représentatives du personnel » a été refusée par plusieurs organisations syndicales. La mise en place de « référents formation » dans tous les bassins d'emploi reste par ailleurs l’une de nos revendications.
Cette dernière question n'est pas anodine pour la CGT puisque nous entendons faire de la question de la formation professionnelle un enjeu revendicatif dans toute l'entreprise. Au même titre que la revendication salariale et que la revendication en termes d'emplois, nous entendons favoriser la construction de parcours professionnel avec l’enjeu de qualification, de reconnaissance et de promotion professionnelle des salariés.
Nos conclusions
C'est au nom des nombreuses avancées obtenues par notre organisation syndicale et de notre volonté de favoriser un salarié acteur de son projet professionnel que notre Commission Exécutive Nationale a décidé de parapher cet accord sur la formation professionnelle à Air France. Il ne s'agit pas d'un accord CGT (car la CGT n'est pas seule autour de la table) mais d'un accord marqué très largement de l'empreinte de la CGT.
Cet accord constitue à ce titre un point d'appui pour engager un sérieux travail de valorisation des enjeux de la formation avec les salariés. Les réticences à l'inscription des instances représentatives du personnel (que nous avions demandé) dans le texte de l'accord ont témoigné de la frilosité de certaines organisations syndicales sur le sujet. Il y a pourtant là un sérieux enjeu pour tous les personnels de l’entreprise.
Nous récusons l’idée d’un accord où tout se joue au sommet avec les organisations syndicales. Nous interpellons d’ailleurs les salariés sur l’esquisse d’une atteinte frontale contre le droit et les libertés syndicales à Air France. Avec un accord de droit syndical proposé qui piétine l’accord sur la représentativité pourtant signé par le MEDEF avec la CGT et la CFDT.
La CGT affiche comme seule boussole les droits et les garanties des salariés. L’accord souligne la qualité du dialogue dans une négociation où nous avons pris toute notre place. Il témoigne du fait que lorsque la CGT est entendue, elle n’hésite pas à s’engager. Mais la signature de cet accord prendra tout son sens avec l’engagement des salariés dans la construction de leur parcours professionnels, avec à leurs côtés la mobilisation de leurs délégués du personnel et membres des commissions formation du CCE et des C.E. Notre organisation syndicale sera présente, comme elle l’a été tout au long de ces négociations.
La formation des salariés :
principes généraux
Synthèse
Quelles que soient la forme et la durée de son contrat de travail, le salarié peut se former en tout ou partie pendant le temps de travail. Le statut du salarié pendant la formation - c'est-à-dire sa rémunération, sa protection sociale, ses obligations à l'égard de l'employeur ou encore le mode de prise en charge des coûts de la formation - dépend du cadre juridique dans lequel il se trouve : plan de formation de l'entreprise, congé individuel de formation (CIF), droit individuel à la formation (DIF), validation des acquis de l'expérience (VAE), périodes de professionnalisation, etc
A savoir
Les actions de formation doivent se dérouler conformément à un programme établi en fonction d'objectifs préalablement définis. Ce programme doit préciser les moyens pédagogiques et d'encadrement mis en œuvre, ainsi que le dispositif retenu pour suivre son exécution et en apprécier les résultats.
Fiche détaillée
Qu'est-ce qu'une action de formation ?
Les types d'actions de formation ouvertes aux salariés dans le cadre des dispositifs et des financements prévus par le Code du travail sont les suivants : les actions de préformation et de préparation à la vie professionnelle. Elles ont pour objet de permettre à toute personne, sans qualification professionnelle et sans contrat de travail, d'atteindre le niveau nécessaire pour suivre un stage de formation professionnelle proprement dit ou pour entrer directement dans la vie professionnelle ; les actions d'adaptation et de développement des compétences des salariés. Elles ont pour objet de favoriser l'adaptation des salariés à leur poste de travail, à l'évolution des emplois, ainsi que leur maintien dans l'emploi, et de participer au développement des compétences des salariés ; les actions de promotion. Elles ont pour objet de permettre à des travailleurs d'acquérir une qualification plus élevée ; les actions de prévention. Elles ont pour objet de réduire les risques d'inadaptation de qualification à l'évolution des techniques et des structures des entreprises, en préparant les travailleurs dont l'emploi est menacé à une mutation d'activité, soit dans le cadre, soit en dehors de leur entreprise ; les actions de conversion. Elles ont pour objet de permettre à des travailleurs salariés dont le contrat de travail est rompu d'accéder à des emplois exigeant une qualification différente ou à des travailleurs non salariés d'accéder à de nouvelles activités professionnelles ; les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances. Elles ont pour objet d'offrir aux travailleurs les moyens d'accéder à la culture, de maintenir ou de parfaire leur qualification et leur niveau culturel ainsi que d'assumer des responsabilités accrues dans la vie associative ; les actions de formation continue relative à la radioprotection des personnes prévues à l'article L. 1333-11 du code de la santé publique ; les actions de formation relatives à l'économie de l'entreprise. Elles ont notamment pour objet la compréhension par les salariés du fonctionnement et des enjeux de l'entreprise ; les actions de formation relatives à l'intéressement, à la participation et aux dispositifs d'épargne salariale et d'actionnariat salarié. A noter que dans les conditions fixées par l'article 244 quater P du Code général des impôts, qui seront précisées par décret (à paraître), les PME pourront bénéficier d'un crédit d'impôt au titre des dépenses de formation de leurs salariés à l'économie de l'entreprise et aux dispositifs d'épargne salariale et d'actionnariat salarié qu'elles exposent auprès d'organismes de formation.
Les actions de formation peuvent également avoir pour but la lutte contre l'illettrisme et l'apprentissage de la langue française.
Les actions de formation professionnelle doivent être réalisées conformément à un programme préétabli qui, en fonction d'objectifs déterminés, précise les moyens pédagogiques, techniques et d'encadrement mis en oeuvre ainsi que les moyens permettant de suivre son exécution et d'en apprécier les résultats. Autres types d'actions dont le salarié peut bénéficier : les actions de bilan de compétences. Susceptible de précéder une action de formation proprement dite, l'action de bilan de compétences permet au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et motivations en vue de définir un projet professionnel ou de formation ; les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle figurant sur une liste établie par la commission paritaire d'une branche professionnelle, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles.
Qui peut dispenser une action de formation ?
Une entreprise peut organiser elle-même la formation de ses salariés ou faire appel à un prestataire extérieur. Un salarié en congé de formation choisit librement son organisme de formation. Un impératif toutefois : une action de formation - autre que celle organisée en interne par l'entreprise pour ses propres salariés - doit être dispensée par un organisme de formation qui a déclaré son activité auprès de la préfecture de la région où il est implanté. Cette déclaration doit être déposée dès la conclusion de la première convention ou du premier contrat de formation, l'organisme doit être muni du numéro de déclaration d'activité correspondant.
Un bilan de compétences ne peut être organisé que par un prestataire inscrit sur une liste établie par un organisme chargé de la gestion du congé individuel de formation (les FONGECIF ou certains OPCA de branche).
Quels sont les différents modes d'accès à la formation du salarié ?
Le plan de formation de l'entreprise
L'employeur peut planifier, après consultation des représentants du personnel, un certain nombre de formations dans l'année ou sur une période plus longue. Dans ce cadre, il est libre de décider : d'envoyer ou non un salarié en formation ; d'interrompre la formation et de rappeler le salarié à son poste de travail. Il lui incombe également de financer la formation et de maintenir la rémunération et la protection sociale du salarié en stage.
Le congé individuel de formation (CIF)
L'initiative du départ en formation appartient ici au salarié qui remplit certaines conditions. Il choisit la formation qui lui convient. À son terme, le salarié retrouve son poste de travail ou l'équivalent.
Il existe d'autres congés avec des objectifs de formation plus spécifiques tels le congé de formation économique, sociale et syndicale, le congé de formation des membres du comité d'entreprise, le congé de bilan de compétences ou encore le congé pour validation des acquis de l'expérience.
Le droit individuel à la formation
Le droit individuel à la formation est un nouveau droit reconnu aux salariés disposant d'une ancienneté d'au moins un an dans l'entreprise : ils en ont donc l'initiative, même si, sauf en cas de rupture du contrat de travail, sa mise en œuvre requiert l'accord de l'employeur sur le choix de l'action de formation. Les salariés en CDD peuvent également accéder à ce droit, dans des conditions spécifiques. Les apprentis, ainsi que les salariés en contrats de professionnalisation, ne sont pas concernés, une formation leur étant déjà dispensée dans le cadre de leur contrat.
Les périodes de professionnalisation
Créées par la loi du 4 mai 2004, les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée rencontrant des difficultés particulières. Cinq catégories de bénéficiaires potentiels sont visées : les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations ; les salariés qui comptent vingt ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans et disposent d'une ancienneté minimum d'un an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie ; les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ; les femmes qui reprennent une activité professionnelle après un congé de maternité ou aux personnes dans la même situation après un congé parental ; les bénéficiaires de l'obligation d'emploi prévue à l'article L. 323-3 du Code du travail, notamment les travailleurs handicapés. La période de professionnalisation peut se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail.
L'employeur est-il obligé de former les salariés ?
L'employeur est dans l'obligation d'organiser la formation de ses salariés dans les cas suivants : tout au long de l'exécution des contrats de travail, l'employeur a le devoir d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il doit également veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. En cas de suppression d'emploi : l'obligation de reclassement des salariés concernés s'accompagne de celle visant à assurer leur adaptation au nouvel emploi, notamment par une formation adéquate et suffisante ;
Les entreprises peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d'une aide à la conception et à l'élaboration d'un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Dans ce cadre, les coûts des conseils externes supportés par l'entreprise peuvent être pris en charge par l'État.
à la suite de l'embauche d'un jeune en contrat d'insertion en alternance. L'organisation de la formation s'impose à l'employeur, qui est tenu de laisser le jeune suivre les actions de formation prévues ; lorsqu'un accord ou la convention collective applicable à l'entreprise prévoit des périodes de formation obligatoires (après une mutation, un congé de longue durée...) ; si le contrat de travail d'un salarié contient l'engagement de l'employeur de le former.
Dans ces hypothèses, l'obligation de l'employeur a pour corollaire le devoir du salarié de suivre la formation.
À qui revient la prise en charge financière de la formation ?
Le Code du travail impose aux entreprises des contributions financières minimales calculées sur leur masse salariale. Celles-ci sont, soit constituées de dépenses de l'entreprise, ou soit constituées de versements à des organismes spécialisés, créés et gérés par les partenaires sociaux : les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA). Les dispositions applicables ont été modifiées en dernier lieu par l'ordonnance n°2005-895 du 2 août 2005 (JO du 3 août) qui crée un régime spécifique de participation es employeurs de 10 et 20 salariés et institue un "lissage" des effets du franchissement des seuils de 10 et 20 salariés ; ces dispositions nouvelles s'appliquent à la participation au titre de la formation continue due au titre des rémunérations versées à compter du 1er janvier 2005.
Employeurs de moins de 10 salariés
Depuis le 1er janvier 2005, le taux de la participation est fixé à 0,55 % de la masse salariale annuelle brute, se répartissant ainsi : 0,15 % destiné au financement des contrats et périodes de professionnalisation, et du droit individuel à la formation ; le solde étant consacré au financement des autres prestations de formation, notamment les actions de formation mises en œuvre par l'entreprise pour ses salariés. Le versement de ces contributions doit être effectué auprès d'un seul et même organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) désigné par l'accord de branche dont relève l'employeur ou, à défaut, à un OPCA agréé au niveau interprofessionnel. Les versements doivent être effectués avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle est due la participation.
Employeurs de 10 salariés à moins de 20 salariés
Sous réserve des dispositions visant à atténuer les effets de seuil (voir ci-dessous), le taux de la participation est fixé à 1.05% de la masse salariale annuelle brute, se répartissant ainsi : 0.15 % destiné au financement des contrats et périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation, versé en totalité à un organisme paritaire collecteur agréé ; le solde (soit 0.90 %) étant affecté au financement des actions de formation continue des salariés de l'entreprise.
Employeurs de 20 salariés et plus
Sous réserve des dispositions visant à atténuer les effets de seuil (voir ci-dessous, le taux de la participation est fixé à 1.60% de la masse salariale annuelle brute, se répartissant ainsi :
0.20 % destiné au financement des congés de formation. Cette contribution doit être versée en totalité à l'organisme paritaire collecteur agréé au titre du congé individuel de formation ; 0.50 % destiné au financement des contrats et périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation, versé en totalité à un organisme paritaire collecteur agréé ; le solde (0.90 %) étant affecté au financement des actions de formation continue des salariés de l'entreprise.
Atténuation des effets de seuil
Les employeurs qui, en raison de l'accroissement de leur effectif, atteignent ou dépassent au titre d'une année, pour la première fois, l'effectif de 10 salariés restent soumis, pour ladite année et les deux années suivantes, à l'obligation de financement fixée applicable aux employeurs de moins de 10 salariés (taux global de 0.55%). Pour les quatrième et cinquième années, le taux minimal de 1.05% applicable aux entreprises de 10 à moins de 20 salariés est diminué respectivement, d'un montant équivalent à 0.3% puis à 0.1% (soit des taux de 0 ,75 % en « année 4 » et 0,95 % en « année 5 »). Pour les employeurs qui, en raison de l'accroissement de leur effectif, atteignent ou dépassent au titre d'une année, pour la première fois, l'effectif de 20 salariés : la part minimale de 1,60 % est diminuée respectivement, au titre de l'année où le seuil est atteint ou dépassé et de l'année suivante, d'un montant équivalant à 0,4 % puis à 0,2 % (soit des taux de 1,20 % en « année 1 » et 1,40 % en « année 2 ») ; le versement de 0,2 % au titre du congé individuel de formation est diminué respectivement, au titre de l'année où le seuil est atteint ou dépassé et de l'année suivante, d'un montant équivalant à 0,1 % puis à 0,05 % ; le versement de 0,50 % au titre de la professionnalisation et du DIF est diminué respectivement, au titre de l'année où le seuil est atteint ou dépassé et de l'année suivante, d'un montant équivalant à 0,3 % puis à 0,15 % du montant des rémunérations de l'année de référence.
Le dispositif d'atténuation des effets de seuil mis en place par l'ordonnance du 2 août précitée est conçu de manière à tenir compte du droit conventionnel : pour les entreprises de dix à moins de vingt salariés, le versement légal ou conventionnel dû au titre du congé individuel de formation fait l'objet d'une exonération fixe, de même que le versement légal ou conventionnel dû au titre du financement de la professionnalisation. Le total est diminué de ces deux abattements. Dans tous les cas, les taux conventionnels restent en vigueur (de fait, les organismes de formation continuent à être financés sur la base de ces taux), les contributions des employeurs étant simplement abattues du montant des exonérations prévues par l'ordonnance.
Les employeurs dont l'effectif atteint ou dépasse l'effectif de 20 salariés pendant la période durant laquelle ils bénéficient des dispositions relatives au franchissement du seuil de 10 salariés, ainsi que les employeurs qui atteignent ou dépassent au titre de la même année le seuil de 10 salariés et celui de 20 salariés bénéficient successivement des dispositions relatives au franchissement du seuil de 10 salariés puis de celles relatives au franchissement du seuil de 20 salariés.
Les dispositions visant à atténuer le franchissement des seuils ne sont pas applicables lorsque l'accroissement de l'effectif résulte de la reprise ou de l'absorption d'une entreprise ayant employé dix salariés ou plus au cours de l'une des trois années précédentes. Dans ce cas, la participation est due au taux normal dès l'année au titre de laquelle l'effectif de dix salariés ou de vingt salariés, selon le cas, est atteint ou dépassé.
L'ensemble de ces contributions sert au financement des coûts de formation, de rémunération et de transport, hébergement et restauration des salariés en formation. Sauf dans le cadre du CIF, il appartient à l'employeur d'assurer la prise en charge financière, avec ou sans le soutien de l'OPCA, de l'ensemble de ces frais : aucune participation financière ne peut être exigée du salarié.
En revanche, le salarié bénéficiaire d'un congé individuel de formation qui se voit refuser le financement de sa formation peut être amené à en régler lui-même le coût. Dans ce cas, l'organisme de formation doit lui faire signer un contrat de formation professionnelle comportant notamment des clauses relatives à la nature, la durée, le programme et l'objet des actions de formation qu'il prévoit, aux conditions dans lesquelles la formation est donnée aux stagiaires, aux diplômes, titres ou références des personnes chargées de la formation prévue par le contrat, aux modalités de paiement ainsi qu'aux conditions financières prévues en cas de cessation anticipée de la formation ou d'abandon en cours de stage. Dans le délai de dix jours à compter de la signature du contrat, le stagiaire peut se rétracter par lettre recommandée avec accusé de réception..